Недавно писала пост о том, как отвечать на вопрос: “Почему Вы ушли с последнего места работы?”

А сегодня хочу разобрать вопрос: “Почему вы выбрали нашу компанию?” Который вы тоже очень “любите”.

Хочу раскрыть эту тему с той позиции, с которой к этому вопросу подхожу именно я. Не претендую на то, что это массовая практика, что все абсолютно мои коллеги понимают, как этим пользоваться и всё пр. Но всё же надеюсь, что это так.

Возможно, этот пост будет полезен не только кандидатам, но и тем, кто проводит интервью и заботится о том, как строить свой HR-бренд, в том числе с помощью подбора персонала. Потому что когда вы общаетесь с внешним миром — это говорит о вас как о работодателе больше, чем рейтинги hh.

Если вам задают вопрос: “А что нравится в нашей компании?” — это вовсе не повод начать петь неискренние дифирамбы компании или ворчать, что еще не выбрали, и вопрос глупый.

Вам может нравится (условно) только ЗП, график, местоположение. Даже если у вас только такие критерии выбора работодателя — и то их всегда больше, чем только гигиенические факторы — всегда есть что-то ещё, даже если вам кажется, что нет.

А когда этот вопрос задает интервьюер, он хочет понять: а что я могу предложить этому кандидату (или не могу)?

- Я именно так этот вопрос и формулирую: “Что привлекло в вакансии, и что для Вас важно при выборе работодателя?”

Потому что этот вопрос в такой формулировке лучше олицетворяет его смысл. В этом вопросе я хочу узнать, что из важного для кандидата мы можем закрыть работой у нас. И как мне потом презентовать компанию с учётом мотиваторов кандидата.

Не все подряд ему рассказывать, начиная со времен Петра I из истории компании. Рассказывать из позиции интересов конкретного кандидата (не сказки — факты — тут не путаем).

Т.о., и у кандидата сложится больше впечатления о том, куда он подаёт свою кандидатуру. И я как HR буду понимать, будет ли удовлетворён данный кандидат работой у нас. В том числе для нас это будет снижать риск ошибки найма и сопутствующие ей расходы.

Поэтому я сначала спрашиваю кандидата, только потом презентую вакансию и компанию.

Например, у кандидата запрос на отсутствие микроменеджмента, в той связи, что он только сбежал из компании, в которой его было слишком много. Презентуя ему вакансию, я остановлюсь на рабочей коммуникации, дам больше примеров о процессах и культуре взаимодействия. Как проходит контроль, как часто, через какие каналы, в какой форме отчётность. Для того чтобы его боль была закрыта, и он знал, что его ждёт.

Или наоборот, скажу, что наш руководитель — жуткий контролёр. И подробно расскажу, в чем именно. Чтобы не было иллюзии и напрасных ожиданий.

В таком случае при прочих условиях, которые кандидату нравится, он в силах уже на входе принять решение: 1. Отказаться в виду того, что у него психологическая травма от прошлого руководителя. 2. Пообщаться с руководителем и посмотреть, как он общается, потому что возможно его подача такой коммуникации сильно более сносная, чем в предыдущей компании.

Этим постом я вас призываю подумать в новом ключе об этом вопросе. На него всем выгодно отвечать искренне и предметно.

И пишите в комментариях: так ли вы его ранее понимали? Или считали глупым вопросом, в котором надо просто польстить неизвестному вам ООО “Пушистый Гусь”?👇👇👇