Думаю, каждый хоть раз в жизни сталкивался с ситуацией, когда руководитель решает проблему, управляя сотрудником как марионеткой: «Спроси то», «узнай это», «повтори, что ответили», «сделай так-то», «спроси, что получилось»…

Если это были не вы лично, то в роли живых кукол наверняка бывали ваши коллеги. Лично я такой метод управления не приемлю и при первых же попытках корректно, но твёрдо обозначаю свои границы. Более того, меня коробит и вгоняет в «испанский стыд», когда подобное на моих глазах происходит с другими.

Конечно, бывают исключения. Но список ситуаций, где такой подход оправдан, на мой взгляд, должен ограничиваться форс-мажорами. И уж точно это не должно становиться инструментом наставничества, которым кукловодство не является ни в коей мере.

Давайте обратимся к «мировому разуму» и разберёмся, чем же всё-таки выступает кукловодство — микроменеджментом или наставничеством?

«Прямое кукловодство в менеджменте — это однозначно микроменеджмент в его крайнем, самом радикальном проявлении. К наставничеству этот подход не имеет никакого отношения.

Вот ключевые отличия:

Почему кукловодство — это микроменеджмент?

Лишение самостоятельности: Руководитель не просто ставит задачу, а буквально управляет руками сотрудника: «Напиши вот это слово здесь, нажми эту кнопку, ответь клиенту именно этой фразой».

Тотальный контроль: Контролируется не результат (что сделано), а каждый шаг процесса (как делается).

Подавление инициативы: Сотрудник превращается в безвольного исполнителя, который боится сделать шаг без команды сверху. Это неизбежно приводит к выгоранию и потере мотивации.

Почему это НЕ наставничество?

Разные цели: Цель наставника — научить человека думать и принимать решения самостоятельно, чтобы в будущем он справлялся сам. Цель кукловода — получить предсказуемый результат здесь и сейчас, контролируя всё лично.

Разный фокус: Наставничество развивает личность и навыки сотрудника через поддержку, разбор ошибок и передачу опыта. Кукловодство использует человека как инструмент — живое продолжение рук начальника».

Как же лучше действовать, если коллега (не обязательно подчинённый) явно «тупит»?

Прежде всего — по-человечески войти в его положение: возможно, он устал, не успевает или чего-то не умеет.

В зависимости от срочности задачи можно либо взять тайм-аут и разобраться вместе, либо перехватить инициативу, решить проблему, а уже потом спокойно обсудить случившееся.

На мой взгляд, такие методы гораздо полезнее и не накаляют атмосферу в коллективе, в отличие от прямого кукловодства.

А что думаете вы?