Про ошибки найма говорят много. А вот про ошибки не найма редко.

Несколько лет назад я закрывала вакансию на линейную позицию. Кандидатов было не очень много, но был один, в котором я увидела потенциал: живой, энергичный, разбирается в том, что предстоит делать у нас. Я отстаивала его перед нанимающим, говорила, что точно нужно делать оффер.

Ответ был: «Нет. Слишком много шутит, слишком активный. Будет болтать, а не работать». Я отправила отказ, хотя было обидно и грустно.

Недавно зашла к этому кандидату в LinkedIn. Прошло уже несколько лет с нашего общения, в той компании я уже не работаю, а он сейчас руководит направлением по своей профессии в одной из известных компаний страны.

И вот тут я задумалась о двух вещах.

Первая про HR и нанимающих менеджеров. Как часто мы отказываем кандидатам не за отсутствие навыков, а за то, что они не такие? Слишком активные, слишком яркие, слишком непохожие на тех, кто уже есть в команде. Энергию и открытость легко принять за несерьезность, особенно если руководителю самому комфортнее с тихими исполнителями.

Вторая про честность. Возможно, у нас этот человек и не раскрылся бы. Руководитель занимал свою позицию лет десять, выше был только генеральный, расти было некуда. Мы бы, скорее всего, держали его на одной и той же должности, повышая только зарплату на несколько процентов раз в несколько лет, и он остался бы линейным сотрудником.

Так что не каждый отказ — потеря.