Постоянным фоном в соцсетях слышу, что найм начинающих специалистов и стажёров резко сокращается. Многие предпочитают нанимать готовых сеньоров или полагаться на ИИ. Честно говоря, меня это тренд немного пугает, потому что мой личный опыт говорит об обратном.

Вот моя история. В какой-то момент я пришел техническим лидом в команду L2-поддержки продукта ЦОД. Команда была только что собрана из людей разных подразделений, процессы хаотичны, а документация либо отсутствовала, либо была низкого качества. В этот же период шел набор по корпоративной программе стажировки, в которой мы и приняли решение по участвовать. Конечно, как и многие, мы преследовали главную цель: получить "дешёвые руки". Но как говорится: Искали медь, а нашли золото!

До прихода стажёров мы уже начали проводить качественные изменения: 1. Я собрал дашборды по команде: кто сколько задач делает, какие типы решаются быстро, а какие инженеры стараются не брать. Это помогло увидеть реальную картину, а не ощущения.; 2. Выявил главную боль: плохие или отсутствующие инструкции, непрозрачные процессы. 90% работы техподдержки, это работа по инструкции; 2. Внедрил новую роль — менеджера знаний, отвечающего за качество и единообразие инструкций.

Как мы адаптировали новичков? - Били в самую боль. Мы проанализировали задачи и нашли самый массовый и затратный по времени запрос. Для нас, это оказалась настройка балансировки на ферме nginx. - Теория через практику. Стажёрам дали задачу подготовить презентацию: «Что такое nginx, как он работает, ключевые особенности». На встречах один на один я принимал эти презентации и «приземлял» теорию на нашу реальность. Цель была проста: дать базу и задать вектор, чтобы обучение не было хаотичным. - Алгоритм «Задача - Инструкция». Дальше стажёр получал первую задачу по чёткой схеме: Берёшь задачу -> Читаешь инструкцию -> Если инструкция непонятна или её нет -> Идёшь к менеджеру знаний или наставнику → Вместе дополняете/правите инструкцию → Выполняешь задачу. И так, по кругу.

Что мы получили на выходе? Живая документация. Информация перестала умирать в личных чатах и головах инженеров. Появились инструкции, понятные любому новичку, за что отдельное спасибо нашему менеджеру знаний. Быстрый рост. Стажёр начинал выполнять задачу быстрее, мог сам консультировать коллег по услуге и постепенно подключался к другим типам задач. Устойчивость команды. Самый важный момент: благодаря этому подходу мы спокойно пережили уход 40% команды (часть ребят ушли в другую компанию дружеским «пакетом», без негатива). Команда не рухнула, потому что многие знания уже были систематизированы. Лояльные кадры. За полгода стажировки мы вырастили крепких специалистов, которых с радостью взяли в штат.

Неожиданный позитив: Инженеры, которые раньше сидели на рутине, вдруг почувствовали свою востребованность. Они нашли себя в менторстве, передавая знания. Это сильно подняло их вовлечённость и самооценку. На самом деле, позитива было намного больше. Хорошая инструкция - это готовый алгоритм автоматизации; это дисциплина для L3 - нужно передавать знания; это ключ к переосмыслению, ведь можно сделать проще.

Стажёр - это не просто "дешёвые руки" или нагрузка для ментора. Это катализатор порядка, инструмент укрепления культуры и способ сделать команду устойчивой к любым изменениям.

Если вы размышляете брать или не брать стажёров - берите, если думаете свернуть или нет программу стажировки - не сворачивайте.