🖋️📈Матрица потерь. Снижение с 9% до 2

Два года назад руководитель поставила мне задачу: снизить потери в производстве.

Что я сделала:

1. Изучила действия и последствия. Разработала технологическое решение, которое исключило влияющие факторы. Это дало 75% успеха. 2. Остальные 25% — создание точки рефлексии у мастеров и начальников смен по окончании смены. Люди знали, что их спросят, — и сами начинали отслеживать потери. 3. Параллельно — документально: разработала и ввела ТИ и регламент. Не просто «повесила на стену», а разобрала с коллегами и обучила сотрудников на местах: почему так, что будет, если иначе.

Руководитель поддержала, тема стала общей. Но дальше началось то, что я называю «система без мандата».

Где ломается Ставят новых сотрудников, которых обучают старожилы. Периодически — озарения. А потом — откат. Почему?

Ритуал не был встроен в ежедневную норму организации, и со временем его просто забыли.

Это не моё поражение. Это отсутствие мандата на закрепление изменений. Я сделала всё, что могла в своей роли: разработала, зафиксировала, ввела, удержала. Дальше — зона ответственности организации.

Что я знаю и умею: — Опыт управления командой в 120 человек. На производстве, не по учебнику. — Вытягивать процесс, когда есть рычаг. — Фиксировать результат в документах и стандартах. — Видеть в отклонениях ресурс для улучшения, а не повод для наказания.

Чего мне не хватает Среды, где знания — ресурс, а не угроза. Где улучшение — это норма.

Я не ищу лёгкой работы. Я ищу работу, где смогу делать то, что уже умею — с полномочиями и прямым влиянием. Хочу, строить систему, в которой они удерживаются без меня.

Что бы я сделала иначе

Если бы у меня были выделены полномочия — встроила бы показатели в планёрки и KPI. Не говорила бы на языке потерь, а на языке денег и рисков.

Пока — периодическое счастье и разочарование. Но это не предел. Это ступень.