Ваше право 👍 К сожалению или к счастью, если мы говорим про руководящие посты, проверка рекомендаций практически неизбежна.

Спасибо, Марина, за дополнение! Действительно контактов нужно брать несколько, и желательно, чтобы они были разноплановые: руководитель, коллега, подчиненный, специалист из смежного отдела, заказчики, подрядчики (с последними очень сложно, конечно). Если оценка по типу 360, будет наиболее объективная картина.

Тут соглашусь. Это объективное и справедливое замечание. У каждого своя система ценностей. Что для одного хорошо, для другого - не факт. Поэтому если нужно сделать обычный факт-чекинг - ок, но делайте красиво и по-бюрократичному, а не за спиной. Если нужно личное мнение, то вопрос к экспертизе спрашиваемого: зачем и что это даст?

Проверять нужно и саму компанию. Какую рекомендацию даст бывший работодатель, где кандидат проработал года 2,а компания токсичная, там каждые полгода коллектив менялся минимум на 50%,причем некоторые бежали в первый же день...

Это уже другая сторона проверок. В данном случае я разобрала рекомендации на кандидата. Но вы правы. Проверять компанию тоже важно и нужно)

Екатерина, отвечаю на ваши вопросы:

1. Скрывать опыт точно не нужно – в резюме описываются масштаб задач, стек и результаты, а бренд обезличивается (например, «крупный федеральный ритейлер / топ-3 банк»). Любой адекватный рекрутер поймет ситуацию. Вопросы возникают только тогда, когда у кандидата NDA висит на всех проектах без исключения за последние 10 лет.

2. А это вечная классика МСБ. Пока предприниматели делают выводы на основе эмоций приятеля, а не под свои задачи и контекст – они продолжат наступать на эти грабли. Задача HR в этот момент – вернуть бизнес в реальность и спросить: «А в каких условиях и с какими ресурсами он работал там и что нужно нам?». Но, увы, часто фаундеры МСБ не подходят критически к этому вопросу, потому и теряют много денег на подбор и маркетинг.

У меня был опыт раьоты с основателем очень даже не из МСБ - 4 завода, почти 3 000 чел., обороты в десятки млрд, но выбор людей на многие ключевые посты регулярно делался на тех самых эмоциях )). И никакие попытки вернуть в реальность просто не работали.

Понимаю. Да, иногда бороться бесполезно.

Тут есть один важный нюанс: если специалисту кажется, что он отработал абсолютно безупречно, а его кейсы идеальны – это лишь его субъективное восприятие себя. У коллег, смежников и руководителей по тем же самым проектам может быть совершенно иной взгляд.

Объективно идеальных людей и процессов в бизнесе не бывает. И когда кандидат продает себя как ангела без единого изъяна, у нанимающей стороны возникает вполне логичный вопрос к уровню самокритики и размеру ЧСВ.

Отказывают не потому, что "пририсовывают рожки", а потому что ищут зрелость и прогнозируемость. Зрелый профи умеет открыто говорить не только о победах, но и об ошибках, выводах и сложных ситуациях. А фасад "у меня всё и всегда идеально" обычно рушится на первой же проверке рекомендаций или вопросов на поведенческом интервью. И саботировать ничего не нужно – достаточно просто объективно и здраво смотреть на свой опыт

Факт: ни одного провала за 12 лет.

А теперь давайте пририсуем мне ЧСВ, незрелость, отсутствие самокритики и ещё что-нибудь. Потому что невозможно ведь, чтобы человек безупречно делал свою работу и адекватно работал с рисками ☺

Да? ☺

А для чего тогда, простите, риск-менеджмент, например? И вообще компетентность?

Риск-менеджмент и компетентность существует как раз потому, что внешняя среда нелинейна, а люди и системы несовершенны. В реальном бизнесе показатель зрелости - это не отсутствие ошибок в стерильных условиях, а то, как профессионал справляется с форс-мажорами, сбоями и отклонениями, которые происходят всегда.

Заявление о "12 годах без единого провала" для нанимающей стороны или инвестора звучит не как знак сверхспособностей, а как отсутствие опыта работы в условиях высокой неопределенности либо как непроработанная слепая зона. Бизнес ищет не идеальных роботов, а гибких людей, способных адаптироваться, когда всё идет не по плану.

Вся моя работа в условиях максимальной неопределенности. Это ж RnD. Вы приходите к отрицанию фактов.

Вот видите, не может кандидат ничего поделать с негативным мышлением в свой адрес.

Соответственно, никакого человечного и эффективного найма не будет.

Задать вопрос: трудности случались? - в голову почему-то не приходит. Но и это не сработает, там тоже рожки пририсуют.

R&D по определению держится на проверке гипотез, где отрицательный результат - это тоже результат, а ошибки - главный источник новых открытий.

А что касается коммуникации - в коммерческом секторе квалификация оценивается не отдельно от человека. Если высокий интеллект сопровождается обесцениванием команды, коллег или нанимающей стороны, бизнес видит в этом высокие риски для процессов. Нанимают не абстрактную технологию, а человека, с которым предстоит ежедневно работать и договариваться.

Про отрицательный результат - я его не допускаю. Есть задача разработать технологию и продукт с экономической эффективностью - я ее выполняю, иначе платить мне не за что.

И я не допускаю провала - невыполнения поставленной задачи. Я абсолютно компетентный в своём деле, умею работать с рисками, у меня нет дефицита мотивации и вовлеченности, я делаю все необходимое для выполнения поставленной задачи. И я преуспеваю.

Вы говорите, что это недостаток, потому что, якобы, так не бывает, и там есть какие-то риски 😉

Марина, привет! Спасибо за комментарий! Раньше было проще, раньше не было 152-ФЗ, и компании не парила этика 😆 Но я согласна, это тот еще квест. Не люблю сбор рекомендаций, не вижу в них большой ценности)