Про оценку в подборе. Или почему одни и те же методики не работают везде.

Когда я читаю вакансии, где требуют «уметь оценивать кандидатов», мне хочется задать один вопрос: а что именно вы называете оценкой? Потому что очень часто то, что называют оценкой, — это просто разговор. «Расскажите о себе». «Почему ушли?» «Какие сильные стороны?» «Кем видите себя через пять лет?» Это не оценка. Это интервью-знакомство, где кандидат говорит то, что вы хотите услышать. И оценкой это не является.

А бывает и наоборот. Работодатель ждет от HR, что он будет оценивать кандидата на профпригодность на уровне профильного специалиста. То есть HR, который не строитель, должен определить, хороший ли перед ним прораб. HR, который не инженер, — разобраться в проектной документации. HR, который не технолог, — понять, правильно ли варит сварщик.

Но HR не может и не должен оценивать профессиональную пригодность на уровне профи. Это не его зона. Для этого есть профильные эксперты: главный инженер, начальник участка, технолог, руководитель направления.

Задача HR — оценить как человек думает, как реагирует на стресс, как ведёт себя в конфликте, подходит ли он команде и культуре, мотивирован ли он, адекватна ли его самооценка. HR, безусловно, должен оценивать знания и навыки кандидата, вооружившись чек-листом с профильными вопросами по специальности, но никак не углубляться в экспертизу. Он может оценить имеет ли кандидат тот или навык, опыт, но оценивать насколько профессионально и глубоко он владеет ими должен эксперт.

Если HR пытается играть в профи — он либо нанимает по своему субъективному «нравится / не нравится», либо пропускает сильных кандидатов, потому что не понял их специфику. И то, и другое — плохо.

Что должна оценивать оценка.

Оценка — это ответ на три вопроса: 1. Может ли человек делать то, что нужно? Про навыки и опыт. И здесь HR должен опираться на профильного эксперта, а сам проверяет конкретику: какие задачи решал, каким инструментом, какой результат. 2. Как он это делает? Про компетенции. Не «я ответственный», а «вот ситуация, вот что я сделал, вот к чему привело». 3. Будет ли он делать это у нас? Про мотивацию и совместимость. Чего хочет, что важно, как ведёт себя в конфликте. Если ответов нет — вы не оценили человека. Вы с ним поговорили.