Кажется, скоро HR будет делать ИИ.

Подбирать людей. Отсеивать резюме. Оценивать кандидатов. А может быть, даже принимать решение, кого брать.

Только есть одна проблема.

Если HR-процесс плохо устроен, ИИ сделает его не лучше. Он просто позволит делать его быстрее.

Быстро и невкусно. Там-там!

За карьеру в HR я несколько раз строила HR-функцию с нуля. И теперь всё чаще думаю: мы действительно внедряем ИИ в HR — или просто автоматизируем старые проблемы?

Сейчас к этому добавился ИИ.

По данным отраслевых исследований 2025–2026 годов, 57% российских компаний уже используют ИИ в HR. За год — рост на 26%.

Звучит впечатляюще.

Но системно, со стратегией, его используют только 4%.

И вот эта цифра мне кажется гораздо интереснее.

Потому что внедрить инструмент — относительно просто.

Сложнее ответить на вопросы:

Что именно мы хотим изменить? Как поймём, что стало лучше? Где решение может принимать алгоритм, а где ответственность остаётся у человека?

Особенно остро это проявляется в найме.

ИИ отлично работает там, где есть формальные признаки: опыт, навыки, образование, соответствие требованиям.

Но кандидат — это не только набор строк в резюме.

Почему человек хочет именно эту работу? Что для него важно? Почему он уйдёт через три месяца? Почему другой кандидат, который формально слабее, может оказаться сильнее именно в этой команде?

И здесь мне особенно интересна одна цифра: 56% соискателей не хотят, чтобы ИИ самостоятельно принимал решение о найме.

Возможно, дело не в недоверии к технологиям.

Возможно, люди просто понимают: решение о человеке нельзя полностью свести к данным о человеке.

Это отлично, что ИИ придёт в HR.

Меня больше интересует другое:

останется ли у HR достаточно профессиональной экспертизы, чтобы понимать, когда алгоритму можно доверять, а когда его решение нужно поставить под вопрос?

Вот этому, на мой взгляд, и стоит учиться сейчас.