За свою карьеру я провела тысячи собеседований. Мне попадались разные кандидаты, но самый утомительный тип соискателей сегодня это кандидаты-инфантилы. В паспорте у них может быть написана любая цифра, но психика и поведение остается подростковым. Они постоянно пытаются соскочить с задач, прощупывают границы дозволенного, дисциплина и проактивность - их слабая сторона. Распознать такого соискателя можно по характерному набору признаков. Во-первых, у них всегда виноват кто угодно, но только не они сами: в прошлых провалах виноват плохой начальник, токсичный коллектив или кризис ,а сам кандидат никогда не признает своего влияния на сложившиеся обстоятельства, он всегда жертва обстоятельств. Во-вторых на собеседованиях их гораздо больше интересуют размеры зарплат, доп.бонусы и наличие кофе, печенья и мероприятий с пиццей, чем бизнес-цели компании, список должностных обязанностей. В-третьих, у них полностью отсутствует личная инициатива , любая задача превращается в квест уговори меня поработать. На любые призывы проявить самостоятельность, они отвечают шквалом вопросов не по существу или искренне недоумевают, почему это вдруг нужно думать головой, а не просто слепо перекладывать бумажки по жесткой инструкции. В резюме подобные особенности, разумеется, никто не расписывает - там все выглядит идеально. Буквально золото, а не кандидат. На словах каждый из них - проактивный профи с горящими глазами и огромным желанием развиваться. Они виртуозно научились проходить скрининги, читать правильные карьерные блоги и давать правильные ответы, которые хочет услышать нанимающий менеджер. Ты сидишь на интервью и думаешь, что нашел сокровище, а в реальности при первой же мелкой нештатной ситуации он проявляет себя совсем не так, как говорил. Именно поэтому современный рекрутинг -это уже не про оценку красивого резюме, а про настоящую детективную работу. Стандартные вопросы в стиле : "Расскажите о своих сильных сторонах" здесь не работают вообще: в ответ вы услышите идеальную, заученную самопрезентацию, после которой хочется немедленно выписать кандидату премию. Чтобы пробить эту броню, опытные рекрутеры используют конкретные ловушки.Например, я часто даю соискателю заведомо сырую, плохо описанную задачу и смотрю на реакцию. Инфантильный кандидат начинает раздражаться, требовать четкую инструкцию до запятой и возмущаться: "А почему это не прописано? Пусть мне сначала все распишут". Зрелый специалист спокойно задаст уточняющие вопросы и предложит свой вариант структуры, даже если вводных минимум. Ему не нужно, чтоб его вели за ручку, он готов делиться своими экспертными знаниями, может привести примеры из его реальных кейсов. Еще один мощный инструмент - разбор серой зоны на прошлом месте. Когда человек увлеченно рассказывает, как он все круто организовал, я мягко спускаю его на землю: "Отлично. А конкретно за что отвечали лично вы, а что делал соседний отдел? ". Кандидаты-инфантилы начинают плавать, путаться в показаниях или сваливаться в размытые фразы. Если быть очень внимательным, то за красивыми словами о важности вовлеченности и рассказах о крутых результатах можно увидеть, что результаты крутые, но они не детище самого человека, это командная работа, где он был на задних рядах, минимально брал личную ответственность, задачи. Цена ошибки в этом вопросе слишком высока. Если пропустить такого сотрудника, компания получает не помощника, а вечный источник головной боли, где руководитель тратит больше времени на уговоры и микроменеджмент, чем на развитие бизнеса. Вместо того чтобы управлять процессами, тимлид невольно превращается в воспитателя детского сада, который вытирает подчиненному сопли и тушит искусственные пожары, а взамен получает скандалы и постоянные требования.