«У него всё хорошо по компетенциям»
Почему этого иногда недостаточно?
Сотрудник хорошо справляется с задачами.
По модели компетенций у него высокий результат. Руководитель доволен его работой. И вот его рассматривают на новую роль. Например, на руководящую.
Здесь у HR появляется вопрос: «Достаточно ли этих данных, чтобы принять решение?»
Не всегда.
Оценка компетенций показывает, как сотрудник проявляется в рабочих задачах. Но иногда важно понять, что происходит в более сложных ситуациях.
Например: → как он ведёт себя, когда разговор становится эмоционально напряжённым? → может ли учитывать состояние другого человека и использовать эту информацию в работе? → что происходит с его реакциями при высокой нагрузке? → умеет ли он управлять своими эмоциями и использовать их как ресурс для решения задачи?
Это уже информация о том, как человек взаимодействует с эмоциональной сферой.
И она может дополнить привычную оценку компетенций. При этом речь не о том, чтобы заменить 360°, оценку компетенций или наблюдения руководителя. Скорее, наоборот: собрать больше данных перед кадровым решением и посмотреть на сотрудника в контексте конкретной роли.
Поэтому перед назначением на новую должность полезно спросить: «— Что мы уже знаем о сотруднике? — Чего нам пока не хватает для принятия решения? — Какие данные действительно важны именно для этой роли?»
Иногда именно этого дополнительного слоя информации не хватает, чтобы перейти от общего «он хорошо справляется» к более предметному разговору о готовности к следующей роли.
Если хотите разобраться, какие данные можно добавить к вашей системе оценки, можно обсудить задачу на консультации с экспертом WAY2WEI.
