Этот вопрос недавно задал мне один знакомый юрист по теме моего недавнего поста (комплаенс-риски внешнего совместительства работников).

Как вы доказали, что работа по совместительству у контрагента приносит вам как работодателю хоть какой-либо вред? Чем вы подкрепили свои доводы о возникшем конфликте интересов?

Давайте проясним один момент: так называемый «вред», приносимый работником-совместителем, – потенциальный:

А если он использует в интересах контрагента нашу конфиденциальную информацию? А если будет лоббировать интересы контрагента (осуществляя определенные трудовые функции)?

Однако, если данный конфликт интересов потенциальный (см. мой разбор по видам КИ) - это вовсе не значит, что ситуацию можно отпустить, пока конфликт интересов не поменяет категорию на «реальный».

В данном случае меры по урегулированию потенциального конфликта интереса будут более мягкими, предупредительными.

📎Теперь по доказательствам.

Здесь также идет взаимосвязь с типом конфликта интересов: реальный или потенциальный.

📌Если конфликт реальный, то он несомненно должен подкрепляться конкретными доказательствами.

Как пример: выписка ЕГРЮЛ, данные из официальных открытых источников об учредителях и аффилированности, штатное расписание (если мы выявляем работу родственников в подчинении), должностная инструкция, зафиксированные процессы согласования документов, переписка и прочее.

В случае же потенциального конфликта (останемся на том же примере из моего прошлого поста - работа по совместительству у контрагента/ конкурента) нам не нужно ожидать, пока работник причинит реальный вред своими действиями в пользу второго работодателя, доказательством потенциального вреда в данном случае будет сам факт имеющегося доступа работника к определенным конфиденциальным документам и работа у конкурента/ отдельные трудовые функции в процессах, где появляется возможность лоббировать интересы контрагента.

Конечно же потенциальный конфликт интересов не всегда переходит в реальный, но хочу отметить, что ключевую роль в предотвращении такого перехода играют именно принимаемые работодателем меры по урегулированию потенциального конфликта.

Нет смысла ждать возникновения уже реального конфликта и процесса сбора конкретных доказательств, если есть возможность на основе анализа общей картины и процессов мягко, но уверенно предупредить определенную ситуацию (или даже ряд ситуаций).

В такой анализ ситуации прежде всего стоит включить факт-чекинг:

• Действительно ли ваш работник работает по совместительству у контрагента / конкурента?

• В какой должности состоит работник в организации-контрагенте / конкуренте?

• Есть ли пересечение с трудовой функцией, выполняемой им у вас в компании?

•Действительно ли он имеет влияние на определенные внутренние процессы и какое?