У меня сейчас забавный кейс с внутренней ротацией.

Ребята сами вышли на меня с руководящей позицией, предварительно собрали рекомендацию у моего руководителя. Мне понравилась роль, я включилась в процесс и сделала тестовое раньше обозначенной даты.

Дальше несколько раз получила конкретные сроки обратной связи: «на следующей неделе» → «сегодня до конца дня» → «завтра в первой половине дня» → 🐈

Завтра наступило уже несколько раз, а фидбек пока где-то путешествует между HR, нанимающим и другими стейкхолдерами.

И внутренняя ротация добавляет сюда интересный слой. Процесс найма — это ведь немного демо будущей команды: как там принимают решения, соблюдают договорённости и коммуницируют, когда что-то пошло не по плану.

Я нормально отношусь к задержкам, к отказам тоже. Решение может зависнуть, приоритеты поменяться, вакансия — вообще исчезнуть. Честное «мы пока не знаем, когда будет решение» или «мы не готовы продолжать» для меня гораздо комфортнее третьего «вернёмся завтра».

Поэтому вопрос к HR, нанимающим и кандидатам: а в какой момент вы перестаёте пушить процесс? После первого пропущенного срока? Второго? Или пока не услышали прямое «нет», продолжаем сидеть вместе и молчать? 🐈