Распространённые ошибки онбординга:

1. Организационные ошибки

⛔️ Отсутствие подготовки рабочего места. Новый сотрудник приходит в офис, а у него нет стола, компьютера, пропуска, доступов в корпоративные системы или даже простой ручки. 🙄 ⛔️ Формальный подход в первый день. Сотрудника проводят по офису, знакомят с парой коллег, выдают кипу бумаг для подписи и оставляют одного. Классическая ошибка - «синдром 14:00», когда после утреннего оформления новичка просто бросают на произвол судьбы до конца дня.😶‍🌫️ ⛔️ Информационная перегрузка. Попытка выдать все инструкции, регламенты, доступы и описание бизнес-процессов в первый же день. Мозг человека способен качественно усвоить ограниченный объем новой информации, остальное превращается в белый шум. 🤯 ⛔️ «Бумажный» онбординг. Фокус смещен на подписание приказов, должностных инструкций и NDA, а не на реальное погружение в работу и знакомство с командой. 😵‍💫

2. Коммуникационные ошибки

⛔️ Отсутствие наставника (бадди) или его неправильный выбор. Либо за новичком никто не закреплен, либо наставником назначают самого занятого или случайного сотрудника, которому это неинтересно. 🥸 ⛔️ Изоляция. Нового человека не знакомят с командой из смежных отделов. Он не понимает, к кому обращаться по вопросам бухгалтерии, IT-поддержки, канцелярии.🧐 ⛔️ Разрыв ожиданий. На собеседовании обещали один уровень самостоятельности, задачи и инструменты, а на практике сотрудник получает совершенно другое.🫪 ⛔️ Отсутствие обратной связи. Новичок не понимает, хорошо ли он справляется, потому что руководитель не дает регулярной обратной связи в первые недели. 😞 ⛔️ Игнорирование неформальных правил. Никто не объясняет новичку неписаные законы: где принято обедать, как бронировать переговорки, к кому можно обращаться на «ты», а к кому только по имени - отчеству.😶

3. Содержательные ошибки

⛔️ Отсутствие плана на испытательный срок. У сотрудника нет четкого понимания, какие задачи он должен выполнить в первые 30, 60 и 90 дней, и по каким критериям будет оцениваться его успех. 🤔 ⛔️ Простой или, наоборот, завал задачами. Либо сотруднику вообще нечем заняться в первые дни, либо на него скидывают самую сложную и неприятную работу в надежде, что он «выплывет». 🥵 ⛔️ Отсутствие контекста. Новичку выдают задачу, но не объясняют, какую бизнес-проблему она решает, как его работа влияет на цели компании и почему она важна. 😕

4. Культурные ошибки

⛔️ Декларативные ценности. На плакатах в офисе написано про открытость и инновации, а на практике новичков наказывают за вопросы и инициативу. 😡 ⛔️ Игнорирование культурного кода. Часто огромную роль играют неформальные связи. Если онбординг не включает элемент «притирки» (совместный обед, неформальное чаепитие), сотрудник долго остается чужаком. 😒 ⛔️ Отсутствие инклюзивности. Процесс выстроен под один типаж сотрудников (например, только под экстравертов или только под технических специалистов), из-за чего другие чувствуют себя исключенными.👽

Последствия плохого онбординга:

✅️ Высокая текучесть кадров. По разным оценкам, до 20-30% новых сотрудников принимают решение об увольнении в первые 45 дней. ✅️ Увеличение Time-to-Productivity. Срок выхода новичка на плановую эффективность растягивается с 3 до 6-9 месяцев. ✅️ Репутационные потери. Неудачно адаптированные сотрудники оставляют негативные отзывы на работных сайтах, усложняя будущий наем. ✅️ Скрытые финансовые издержки. Стоимость замены сотрудника может составлять от 50% до 200% его годового оклада с учетом затрат на поиск, обучение и ошибки в период низкой продуктивности.