Дорогие друзья, я не перестаю удивляться некоторым HR-подходам в российском бизнесе. Недавно я потратила около 2,5 часов на тестовое задание и ещё 3 часа на подготовку портфолио для позиции уровня ТОП-менеджмента. Само тестирование меня не смущает: если компания хочет проверить профессиональный уровень кандидата, это нормально, особенно когда речь идёт о сложной юридической позиции. Но дальше произошло интересное: после теста и портфолио мои hard skills решили дополнительно проверить через внешнего консультанта — человека, который должен был оценить мою профессиональную компетентность. И здесь возникает вопрос: а кто оценивает оценивающего? Представим серьёзную компанию, работающую в узкой и сложной сфере, преимущественно с крупными и государственными заказчиками, которая предъявляет высокие требования к кандидатам, проводит тестирование и запрашивает внушительное портфолио. Но затем кандидата уровня ТОП проверяет человек, который не способен сформулировать содержательный вопрос по юридической тематике. Можно ли по результатам такой проверки сделать объективный вывод о профессионализме кандидата? Хорошая профессиональная оценка начинается с понимания: какую компетенцию мы проверяем, каким вопросом её можно проверить и какой ответ будет свидетельствовать о её наличии. Есть и другая сторона: если внешний консультант заинтересован в продолжении сотрудничества с компанией, а появление сильного кандидата на позиции ТОП-менеджера потенциально может изменить эту конфигурацию, возникает как минимум риск конфликта интересов. Я не утверждаю, что консультант обязательно будет необъективен, но хороший HR-процесс должен быть устроен так, чтобы у кандидата и компании не возникало разумных оснований сомневаться в объективности оценки. Компания уже получила резюме, интервью, тестовое задание, портфолио, информацию об опыте и конкретных результатах. Если после этого кандидата дополнительно оценивает специалист, который сам не демонстрирует достаточной экспертизы в предметной области, вопрос возникает уже не к кандидату, а к качеству процесса найма. Сильный кандидат тоже оценивает работодателя: как принимаются решения, кто оценивает его компетенции, насколько прозрачны критерии и уважают ли его время. В итоге собеседование — двусторонний процесс: компания проверяет кандидата, а кандидат одновременно проверяет компанию. И, возможно, главный вопрос здесь не «Как проверить hard skills ТОПа?», а «Как построить систему оценки, в которой человек, принимающий решение о профессионализме кандидата, сам обладает достаточной компетенцией для этой оценки?» Потому что можно потратить пять часов на тестирование кандидата, а можно за один час профессионального интервью понять гораздо больше. И это уже вопрос не к кандидату, а к качеству HR-процесса. И еще у меня вопрос, а тестировщик то проходил 2,5 часовой тест на IQ)))?