Почему при найме гонятся за результатами кандидата, а не за талантами? Откуда взялась идеология искать функцию, а не человека, способного дать кратно больше ожиданий?

Ну я понимаю, должна быть корпоративная культура. Понимаю, наличие норм и правил. Писанные и не писанные 😅. Совершенно очевидно, что специалист должен быть эффективным. 100% понимания и «0» осуждения.

Возьмем для гротеска, например, мецената Рукавишникова (1845–1875). Он работал с беспризорниками, обучал их грамоте, ремеслу и помогал профессионально реализоваться. И люди работали на таких предпринимателей поколениями.

Сегодня отбор кандидатов стал больше похож на конвейерную сортировку по торговым рядам супермаркета.

Но есть и обратная сторона медали. Представим условного персонажа Леху. Леха отличный парень. Каким-то чудом Леху однажды занесло в топы. Сказать, что Леха выдающийся руководитель - нет. Может быть Леха имеет выдающиеся результаты с каждого места работы? Тоже нет. Наверное Леха талантливый продажник, умеет собирать команды, знает 100500 фреймворков? Да вообще нет. Просто «чуть приукрашенные» результаты в резюме, которое сопоставимо с реальными достижениями максимум по названию компании. И его с удовольствием приглашают на работу. Быстро. Через HH.

И справедливый вопрос - как найти потенциальный талант и случайно не взять на работу Леху?

По моему опыту, самые крутые и выдающиеся результаты дают сотрудники с горящими глазами. Главное определить их зону интереса, способности и найти подход. Я уже неоднократно из молодых специалистов создавал сильных управленцев. Они хотят и жаждут, но и тут есть шанс их сломать неинтересными задачами.

Получается надо решить несколько задач при выборе: 1. Определить потенциал на начальном этапе; 2. Подобрать правильного наставника; 3. Дать возможность проявить себя и не зажимать в тиски регламентов.