Как я это проверяю

Недавно я нанимал senior-продакта. До оффера мы встретились четыре раза, хотя до этого он уже прошел профессиональную оценку у независимых экспертов.

В Т-Банке довольно высокий порог входа: эксперты проверяют профессиональные навыки и софты, определяют уровень кандидата, и только потом он приходит на интервью в конкретную команду. Но даже если по итогам этой оценки кандидату присвоили senior-грейд, для меня вопрос еще не закрыт.

На собеседовании можно очень убедительно рассказывать о прошлых проектах: какие задачи решал, каких результатов добился и какую роль во всем этом сыграл. Мне же важнее увидеть, что произойдет, когда перед человеком окажется новая задача, правильный ответ на которую нельзя заранее подготовить.

Поэтому мы дали кандидату кейс из нашей реальной работы. Не учебную задачу с известным решением, а проблему, которой команда занималась в тот момент. Обозначили контекст — и дальше просто наблюдали. Какие вопросы он задает? Что хочет проверить в данных? Какие гипотезы выдвигает? Как выбирает между вариантами? Что делает, когда первый подход не срабатывает?

В итоге он предложил несколько решений и посмотрел на проблемы с разных сторон. И вот здесь уже гораздо лучше видно не то, насколько хорошо человек подготовился к интервью, а как он на самом деле решает сложные задачи.

При этом формально у него не было диплома одного из вузов, на которые мы ориентируемся при найме на такие позиции. Но после нескольких встреч и кейса мне было странно отказывать человеку только из-за строчки в резюме. У него был релевантный опыт, сильные профессиональные навыки и логика, которую было видно в работе. В этом случае опыт оказался важнее формального критерия.

Еще один важный фактор для меня — софты. Продакту в нашей команде недостаточно придумать хорошее решение. У него нет собственной команды разработки, которой можно просто поставить задачу. Нужно прийти к другим командам, объяснить, почему проблема важна, договориться о приоритетах и убедить коллег взять задачу в работу.

Можно быть очень сильным экспертом, но без умения договариваться в такой роли будет сложно. Поэтому для меня хороший кейс на собеседовании — не экзамен и не попытка поймать кандидата на ошибке. Это способ хотя бы на час увидеть человека в ситуации, похожей на его будущую работу.

Чем выше уровень позиции, тем меньше для меня значат заготовленные правильные ответы. И тем больше — то, как человек думает, задает вопросы, договаривается и принимает решения, когда готового ответа нет.

А какие вопросы вы задаете на собеседовании?