Пожалуй, этот опыт я повышу: не дневной, а сразу недельный 😁, потому что догадываться об отказе клиента от работы со мной я начала еще во вторник, но сегодня он, наконец-то 🙄, его артикулировал.

📍 Итак, дано: осуществить подбор коммерческого директора на производственное предприятие среднего размера (ЦФО, около 1 000 работников, оборот ~5 млрд. ₽/год). Такой роли до этого момента в компании не было, был ГД (он же собственник) и директор по развитию. И я сознательно называю должность первого лица ГД, ни о каких модных СЕО или founders тут слухом не слыхивали, но это не плохо и не хорошо, в компании принята такая культура, вот и все. А вот директор по развитию - это как раз что-то про дань моде, которой (дани))) хватило на год, потом ГД решил, что погорячился с внедрением этой моды и расстался с сотрудником. Но рулить “в одни руки” всем уже не получается, рождается потребность в ком-то, кого назвали коммерческим директором. Зачем я так подробно это описываю? Чтобы сразу стало понятно, что чёткого представления о тех или иных ролях в бизнесе у собственника не было… или было, но исключительно свое личное.

Мы долго и довольно мучительно брифовались по правам, обязанностям, зонам ответственности. А потом я задала сакраментальный вопрос: давайте зафиксируем, что хотите получить от человека через 3, 6, 12 месяцев? Сформулируйте четко в деньгах/штуках/часах/ людях (выберите нужное), что должно измениться в организации благодаря новому сотруднику? Т.е. “мне нужен коммерческий директор, который сократит численность отделов продаж на 10 человек, но увеличит продажи на 10% от нынешнего уровня в 💶, а скорость товарооборота - на 5% в штуках/месяц в течение 1 года” (никому не советую такую задачу ставить, это моя фантазия). И тут заказчик-ГД завис. Вроде не сложно, но такая четкость не дает простора для маневра “налево” ни сотруднику, ни нанимателю в конце дистанции. Заказчик стал юлить, мотивируя неготовность сформулировать свои ожидания в задачу тем, что стабильности сейчас нет и нужен классный гибкий специалист, который при необходимости легко сменит курс. Никакие разъяснения, что одно другому мне мешает, а рефлексия ожиданий и четкая постановка задачи полезны вам же для понимания цели бизнеса и того, все ли ваши ключевые боевые единицы стремятся туда же, не помогали.

В результате, почти двухнедельные переговоры об условиях зашли в беспросветный тупик и я стала думать, как отказаться, но тайком желать, чтобы отказался сам заказчик. Я была рада, несмотря на уплывший в неизвестность неплохой заработок. Вот так хорошее настроение вечером в пятницу мне принес не 🍸 и дружеские посиделки, а (не)жданный отказ.

У этого опыта есть глубокий второй смысл: насколько на самом деле заказчики подбора понимают свои ожидания от нового сотрудника. Как часто вы видите ситуацию: нанятый за сильно-очень-дорого специалист не оправдывает ожидания и выводится из компании через короткий период? Т.е. деньги потрачены, время упущено, возврата инвестиций 0. И вина здесь часто не в работнике, а в том, что на этапе подбора заказчик не смог определиться, какого результата, каких изменений он ждет от нового сотрудника. Я не то, чтобы против продавать непонятные ожидания, ответственность за свои деньги каждый взрослый человек несет сам, но совесть все-таки не позволяет. Да и бесплатная замена в течение 60 дней вынуждает требовать четких формулировок и критериев, я несу ответственность за результат своего труда, и такого же отношения хочу от другой стороны. Вот, пожалуй, главный вывод этого опыта недели 😉.