Мне нравилось работать на удалёнке: не надо добираться до работы, можно сидеть перед ноутбуком в пижаме и позавтракать в ужин. Из минусов — легко увлечься и работать ночью. Из плюсов — можно ночью работать, а днём спать. Летом в жару это спасало.

Мнения быстро разделились. Одни говорили: дома проще сосредоточиться, меньше внезапных «брось всё и делай это» и пустых разговоров.

Начальники спрашивали: — А как контролировать? — Вы вообще там работаете?

Пандемия превратила удалёнку в огромный эксперимент.

Весной 2020 года больше половины опрошенных hh.ru считали, что их эффективность выросла. Исследование ОмГУ 2021 года тоже не показало массового падения: почти половина не увидели изменений, а рост отмечали чаще, чем снижение.

У НАФИ среди причин роста — отсутствие дороги, возможность самому выстраивать график и комфорт дома.

А что мешало?

В исследовании «Ростелекома» 2021 года 56% компаний называли несовершенство организационных процессов.

Удалёнка обнажила то, что в офисе компенсировалось ручным управлением.

Рынок заменил наблюдение цифровым: трекеры активности, мониторинг приложений…

И здесь важно различать два подхода.

Управление результатом: что должно быть сделано, какого качества, к какому сроку и по каким критериям оценивается результат.

Контроль процесса: ты онлайн, что у тебя открыто, сколько часов активен, чем занят сейчас.

Второе для руководителя создаёт ощущение управляемости: зелёный кружочек горит, человек на созвоне. Но наблюдаемая активность ещё не означает полезного результата.

У работника появляется ещё одна обязанность — доказывать занятость: одновременно делать работу и показывать, что ты её делаешь. А значит, работы становится больше, эффективность может снижаться, рабочий день — расползаться. А следом — стресс и выгорание.

Не напоминает ли вам это нынешний рынок труда? Мало быть хорошим работником, нужно уметь себя презентовать и продать. 🦄

Возвращение в офис вернуло знакомую картинку: сотрудник перед глазами — значит, вроде бы работает. Но вопрос «а правда ли?» никуда не исчез. Остались и отдельные требования демонстрировать занятость.

В отличии от второго, управление результатом требует от руководителя понимать, чего он хочет получить и как выглядит хороший результат.

Но как это сделать, если ты сам не знаешь, что потребует от тебя через час твоё начальство?

В 2021–2022 годах Trip.com провёл эксперимент на 1612 сотрудниках: офис пять дней или два дня из дома. Руководители ожидали падения производительности на 2,6%. Гипотеза не подтвердилась, а сотрудники гибридной группы увольнялись примерно на треть реже.

В 2025 году на hh.ru удалённую работу искали 40,4 млн раз против 22,9 млн по офисному формату.

Но это вообще не спор «офис или удалёнка».

Мой вопрос об организации работы, поскольку с этим невыученным уроком мы пришли к ИИ-агентам.

А если руководитель не смог чётко сформулировать требования для работника, то в них должен будет разобраться специалист по автоматизации.

Он, конечно, умеет описывать процессы, но не знает саму работу: ценность отдельных действий, какие риски они закрывают, где результат зависит от опыта и суждения исполнителя.

Если правила сформулированы для людей, они уже прошли отработку — испытание на человеках. 😁 Уже видно, где ошибки, что избыточно, а где человеческое участие определяет качество результата. До сих пор автоматизация в основном и шла по этому пути: формализованные, отработанные процессы, чаще всего — рутинные.

И вот что интересно: почему мы активно закручиваем гайки контроля за человеком, а ясные задачи и понятные правила начинаем проектировать только тогда, когда собираемся передать его работу машине?

Может, если ответим на этот вопрос, тогда и шутка: — Сколько человек у вас работают? — Да процентов 20. перестанет быть такой грустной.

Кстати, на прошлом Бизнес-Фесте я услышала два кейса. В обоих собственники потеряли привычный контроль, дали командам больше самостоятельности и ответственности за результат — и получили масштабирование бизнеса.

Но это уже другая история. 😎

#управление #автоматизация #ИИ