Предыстория в формате наблюдений

Первое - количество проектов по подбору в которых бизнес формирует ТЗ на поиск ТОП-менеджеров исключительно в пределах профильного опыта, "в лоб": как пример, если ищут CFO то только с роли CFO (без желания даже обсуждать смежный опыт или человека на вырост)

Второе - дополнением становится фраза "Зато мы готовы платить за лучших" (читай перекупать): если того же CFO ищет (условно) ВТБ, то искать надо только у конкурентов (у Альфы, Сбера и т.д.) и/или опытом из такой же сферы

На выходе (часто) бизнес получает: 1) очень дорогого человека - здесь комментарии не нужны 2) не очень мотивированного человека - потому что если ТОП переходит из крупной компании то, вероятнее всего, там он проработал не один год, успев за это время решить все бытовые вопросы и потребности (читай "себе и всем - всё доказал")

Аналогия со спортом чтобы было понятнее Если нам нужен нападающий и у нас много денег - покупаем Месси / Холланда / Овечкина и др.

Аналогия отличная - эффективность "трат" таких команд как правило не самая высокая: вспомните ПСЖ раннего созыва или Реал эпохи "Галактикос" Ведь для результата: - нужна Команда, а не просто набор лучших игроков - нужны игроки которые именно в нашей Команде дадут результат (то что они давали результат в предыдущей команде - это не гарантирует)

Суть

Описанное выше даёт уверенность говорить о том, что подход смотрим "роль-в-роль" и "покупаем лучших" как минимум не гарантирует результата... А часто создаёт дополнительные проблемы

Так почему же подход продолжает иметь место на нашем рынке?! (и скажу вам - достаточно часто)

Я бы выделил две связанные причины

Причина №1 - Покупка лучших прикрывает плохой менеджмент и/или плохую HR-функцию Как? Очень просто: - "Кандидат вышел и не справился. Как так?!" - "Не знаю... Мы же взяли лучшего... Ну если даже у него не получилось..." Примерно так же ТОП-менеджеры прикрываются отчётами "дорогих" консультантов

Причина №2 - Слабая мотивация на результат кандидата у HR-функции Просрочить вакансию - личный анти-KPI; достанется по самые уши У человека не получилось - ответственность размыта: пойди разбери где граница между "нашли не того" и "не сработался с коллективом" + "рынок / ситуация была сложной" К мотивации на результат я бы добавил и то, что кадры в целом отстранены от процесса после найма (т.е. и не участвуют, и, что логично - не отвечают)

Дополнение - чем крупнее компания тем хуже: денег больше, место у HRD "слаще", а прессинг и ответственность выше...

Что с этим делать?!

Как минимум писать и говорить об этом Клиентам и заказчикам в том числе

Максимум - чтобы побольше людей из бизнеса об этом задумались Задавая себе вопрос при прочтении резюме "крутого" кандидата: даст ли этот кандидат результат или просто позволит побыстрее закрыть вакансию и "вылечить" головную боль HR-департамента заодно