☝️ Иногда после интервью руководитель говорит: «Вот этот кандидат мне нравится. Наш человек». Разговор шёл легко, взгляды совпали, человек уверенный, харизматичный, быстро расположил к себе.

Проблема в том, что приятное впечатление очень легко перепутать с профессиональным соответствием роли.

Если кандидат похож на нас по стилю общения, ценностям или темпу, мы подсознательно начинаем относиться к нему мягче. Сильные стороны замечаем быстрее, слабые - объясняем.

«Да, опыта немного не хватает, зато какой живой». «С цифрами не очень уверенно, но он быстро учится». А потом человек выходит на работу - и выясняется, что харизма была, а нужных навыков нет.

Особенно опасно это на руководящих позициях. Уверенный кандидат умеет хорошо презентовать себя, но это ещё ничего не говорит о том, как он принимает решения, работает под давлением и отвечает за ошибки.

Поэтому после собеседования я бы разделяла две вещи.

Первое - личное впечатление.

С ним комфортно? Нравится стиль общения? Есть ощущение совпадения?

Второе - доказательства соответствия роли.

Какие результаты он уже давал? Что делал лично? Как разбирал сложные ситуации? Какие решения принимал? Где ошибался и что делал после?

И есть хороший контрольный вопрос:

«Если бы этот человек общался менее ярко, но показал те же результаты и компетенции, я всё равно хотел бы его нанять?»

Если ответ меняется - значит, симпатия уже влияет на решение сильнее, чем факты.

Хорошее собеседование должно отвечать не на вопрос «нравится ли мне этот человек», а на вопрос «сможет ли он выполнить ту работу, ради которой мы его нанимаем».

💪 Если хотите снизить субъективность в найме и оценивать кандидатов по реальным компетенциям - обращайтесь.