Под постом про молодых специалистов возник хороший вопрос: как растить новичков, если у команды нет на это времени?

Я писал, опираясь на опыт крупных компаний. В комментариях напомнили: когда бизнес занят выживанием, возможности совсем другие.

И тут мне пришла идея. Нанять пятерых новичков. Дать три месяца. Посмотреть, кто как проявится.

Кто-то начнёт соревноваться. Кто-то соберёт остальных вокруг задачи. Кто-то обнаружит ошибку, которую все пропустили.

Внутренний финансист попросил посчитать пять зарплат. Руководитель проекта спросил, кто будет всеми заниматься. Психология уточнила: «А что именно ты собираешься измерять?»

Потому что если сказать людям «останется только один», мы сами зададим правила поведения.

Человек не поделился находкой — он всегда так работает или решил, что иначе проиграет? Взял руководство на себя — умеет объединять людей или просто первым заговорил?

Можно устроить конкурс на командность и случайно отобрать тех, кто лучше всех борется за личную победу.

Но саму идею я бы не выбрасывал.

Вместо трёх месяцев найма можно начать с короткой проектной игры для кандидатов, которые согласны на такой формат. Заранее объяснить задачу, длительность, критерии и количество открытых мест.

Похожие инструменты уже существуют: деловые симуляции, групповые упражнения в ассессмент-центрах, кейс-чемпионаты. Хакатоны тоже дают возможность увидеть людей в действии.

Мне интересно собрать вариант под проектную работу. Например, команда должна предложить план запуска нового сервиса. Есть бюджет, срок и несколько пожеланий заказчика, которые плохо сочетаются друг с другом. Сначала каждый самостоятельно набрасывает решение. Потом участники собирают общий план.

А дальше приходит новая вводная: ключевой поставщик не успевает к запуску. Кто уточнит последствия? Кто предложит сократить объём первого этапа? Кто заметит, что в расчётах потеряли расходы на поддержку? Кто поможет высказаться коллеге, которого перебивают?

Здесь уже есть за чем наблюдать помимо красивой презентации.

И я бы добавил второй раунд.

Разобрать с участниками первый подход. Объяснить, что сработало, где возникли ошибки. Затем дать похожую задачу с другими условиями. Меня особенно интересует разница между попытками.

Кто воспользовался обратной связью? Кто смог объяснить новый подход? Кто перенёс принцип на другую ситуацию, а кто просто повторил подсказку? У новичка может быть мало опыта. Но хочется увидеть, как он этот опыт приобретает.

При этом один удачный раунд не делает человека будущим директором. На результат могут повлиять волнение, знакомство с форматом и состав группы. Поэтому я бы сопоставлял наблюдения с индивидуальным заданием и разговором с кандидатом.

И ещё несколько условий, без которых сам бы в такую игру не пошёл: — учебный кейс, который не превращается в бесплатную работу для компании; — понятные критерии и несколько наблюдателей; — обратная связь каждому участнику; — уважение ко времени кандидатов: длительную работу стоит оплачивать.

На подготовку и проведение тоже нужны ресурсы.

Возможно, для одной вакансии этот формат окажется слишком дорогим. А для набора нескольких специалистов или совместной программы с вузом — уже заслуживает расчёта.

Проблему обучения мы так целиком не решим. Зато сможем точнее понять, кому и какая поддержка понадобится после выхода на работу.

Пока это моя рабочая идея. Сам такой формат не проводил.

Если вы участвовали в подобных отборах с любой стороны, расскажите: что помогло человеку раскрыться, а что превратило всё в соревнование по прохождению отбора?