Прилетел запрос:

У HR большой компании возник запрос на проведение стороннего аудита сотрудников на вовлеченность: «Нужен качественный опрос, чтобы его результаты привязать к KPI руководителей».

Это интересный запрос.

Вовлеченность в том числе (если не в первую очередь) измеряется по скорости и качеству отклика подчиненных на задачи, которые ставит им руководитель. А тут хотят оценить руководителя по этому параметру… 🤔🤔

Тогда по крайней мере отчасти это должна быть САМО-оценка. Руководитель сам должен оценить вовлеченность своих подчиненных.

Но в этом случае эта оценка не должна становиться частью KPI для этого руководителя. Иначе сложно ожидать честности в ответах на опрос.

А без этой части косвенно оценить вовлеченность можно, но оценка будет неточной.

Как именно еще (косвенно) можно оценить вовлеченность?

Ну, если содержание остается в пространстве между руководителем и подчиненным и это предмет субъективной оценки (и так и должно быть), то форму - формальные признаки - можно увидеть по следующим параметрам:

• количество встреч, на которых участвует сотрудник
• опаздывает ли на них
• включена ли его камера (если встреча онлайн)
• активно ли участвует (вопросы, комментарии, предложения) или просто присутствует
• опаздывает ли на работу и т.п.

Может еще и по активности сотрудника во вне рабочее время вовлеченность измерять. Но это уже может быть патологическая вовлеченность - в зависимости от культуры конкретной организации.

Третий вопрос, который возникает у меня, зачем именно ВНЕШНИЙ аудит? Почему не силами своей службы персонала? 🤔 Вопрос не риторический. Выбор в пользу внешнего подрядчика легко аргументировать. Но какие аргументы сыграли именно в этом случае - вопрос для прояснения. От ответа на этот вопрос может зависеть метод оценки, который я выберу для такого внешнего аудита.

А как измеряли вовлеченность в вашей организации?