В текучести сильных инженеров принято винить два фактора: либо “токсичный тимлид”, либо “HR плохо удерживает”. Менеджмент на местах почти никогда не ломается сам по себе - он лишь зеркалит хаос, идущий с самого верха. Да, токсичные тимлиды встречаются и сами по себе, но их нанимают, повышают и удерживают те, кто выше. За свой опыт я успел побывать во всех трёх ролях.   Если препарировать типичный кризис в ИТ-команде, цепочка выглядит так:  верхи → мидлы → HR → архив с exit-интервью.   У топ-менеджмента разные фокусы: один требует долгосрочного качества и архитектуры, другой - выкатить фичу вчера любой ценой, третий меняет вектор развития раз в месяц.   Руководители на местах быстро понимают правила выживания. Чтобы не попасть под удар, они либо превращаются в “погонял”, выжимая из инженеров последние соки, либо уходят в глухую оборону, перекладывая ответственность.

О системном развитии людей в такой обстановке никто даже не думает. Громоотводом работает HR: когда разработчики начинают голосовать ногами, бизнес вручает отделу персонала задачу «починить атмосферу».   Но у HR нет полномочий прийти к вице-президенту или гендиректору и сказать: “Люди бегут не от отсутствия пиццы, а от ваших взаимоисключающих вводных”.   Проблема не в полномочиях. HRD нередко сидит за тем самым столом, где эти вводные утверждаются, - и молчит, потому что кресло дороже правды.

Именно поэтому Exit-интервью - самый честный и одновременно бесполезный документ. В нем черным по белому написаны реальные диагнозы компании, но файл неизбежно отправляется в архив. Потому что лечить нужно не культуру внизу, а рассинхрон на тех этажах, куда вход с такими отчетами закрыт.

Exit-интервью начинает работать ровно в одном случае - когда его читает не HR, а тот, кто может уволить тех, кто выше мидлов. В моей практике такого случая не было )

Рыба гниет с головы, но чистить ее всегда пытаются с хвоста.