Можно отобрать кандидата грамотно — и всё равно потерять его на старте. Я прошла через это: правильный найм не гарантирует, что человек останется.

Первые три месяца — самый опасный период и для новичка, и для руководителя. За это время стажёр успевает понять, что ему не подходят задачи, ритм, команда или уровень сервисной нагрузки. Часто это не «плохой человек» — а несовпадение ожиданий, которые не были проговорены на собеседовании.

Отсюда два практических вывода для HR и руководителей:

Первый. Честность на входе дешевле, чем увольнение через три месяца. Я прямо говорю про долю рутины, про стартовую зарплату, про реальную картину первых месяцев. Сильные кандидаты остаются. Те, кому не подходит, — уходят сами, ещё до оффера.

Второй. Первый месяц нельзя «бросить в воду и ждать». Регулярные встречи, обратная связь, понятные задачи из реальных проектов — не бюрократия, а страховка от текучки на старте.

Как я выстроила отбор, грейды и делегирование «на вырост» — во втором выпуске подкаста «Голос CRM». Там же — цифры: почему выращивать выгоднее, чем каждый раз покупать «готового» мидла.

🎧 https://repina-olga-goloscrm.mave.digital/ep-3 Яндекс Музыка (без регистрации): https://music.yandex.ru/album/43866812