Мне интересно прощупать софт-скиллы будущих коллег и начальников: как решают конфликты? Как выстраивают новые рабочие процесссы?

С приходом ии многие технические вопросы быстро решаются, а вот проблемы в человеческом взаимодействиии нет.

Раньше работодатели "пугали" меня задачами, а теперь я "пугаю" работодателей своим отношением к задачам 😁 пусть знают кого берут.

Раньше не задавал вопросов на этапе интервью. На этот вопрос отвечал так - пока все понятно, вопросы будут в процессе работы. Но с недавнего времени, стал задавать вопросы и примерно такие, который Вы описываете (вопросы задаю не рекрутерам, потому что, обычно они ничего не знают) Пример: 1. Какой Ваш идеальный кандидат? 2. Почему ушел предыдущий сотрудник, если он был? 3. Какие результаты хотели бы получить от нового сотрудника через 3/6/12 месяцев? 4. Какие планы развития компании у вас есть?

И что самое интересное - работодатели начинают "плыть", особенно на вопросах 1/3/4 Я бы такого работодателя к себе не взял, если бы мне так объясняли))) Но, если серьезно, то как может осуществляться поиск, если вообще нет аватара сотрудника, планов развития компании и ожиданий от нового члена команды? Я так понимаю, что выбор идет на основании внутренних убеждений и нравиться или нет.

сегодня на себе прочувствовала данный момент: собеседование было напряженным, с рекрутером и с начальницей отдела. вообще, было похоже на допрос - сразу сказали, что на меня тратить много времени не могут, перебивали. было ощущение, что я на экзамене, где лишний шаг - и расстрел.

С одной стороны, со всем могу согласиться: кандидат тоже выбирает. И более того, это единственный здоровый вариант коммуникации. Но с другой, есть как всегда нюанс: найм сломался. Это не значит, что работы теперь нет или что сильно возросли требования к специалистам, вовсе нет. Просто к адекватным техническим и софтовым требованиям добавился целый ряд неадекватных барьеров. Если 5 лет назад, будучи опытным специалистом, достаточно было просто открыть резюме и ждать предложений, то сегодня даже отправить отклик недостаточно. И даже отправить 100 откликов недостаточно, ведь далеко не факт, что хотя бы 10 из них приведут к собеседованию и хотя бы 1 к офферу. Так что формально да, кандидат тоже выбирает. Вот только если он ищет работу уже не первый месяц, то критерии выбора будут кардинально иными. Например, "тут платят и не вынуждают испытывать постоянный стресс". Или "искать работу по душе намного лучше, имея доход, чем не имея"

Раньше это было бы актуальным постом, но сейчас, когда хороший разработчик не может найти работу по полгода, при чем не важно по какой вилке. Нууу последнее, что сделает соискатель - не примет оффер. Рынок сломался

Больше стараюсь узнать. Другой уже не буду-я такая какая есть. А вот вопросы задавать - это пожалуйста. Недавно проходила собес,где нач с радостной улыбкой сообщил что у них в отделе нет корпоративной культуры.(🤦) Были собес где hr говорит:"а если мы проверим у вашего бывшего работодателя?" Им в ответ - проверяйте,это ваша обязанность! Они:"а вы тел дадите?"(Я не маньяк хранить тел начальников после ухода. И все вопросы решаю на работе, звонить это просто жесть!!! Как и давать номера др людям. Сайты у компаний есть-звоните) Я спросила в ответ - конечно звоните, только вот дайте пж номер сотрудника который до меня рвботал.... Одни hr на это почти указали на дверь, др сразу тему переменили, др рассказывают сказку об уходе после декрета и переезда.

Из ваших вопросов я бы оставил последний — что происходит, когда кто-то ошибается. Я на собесе в одну компанию так и спросил: «Последний раз прод лежал — что было с тем, кто выкатил?» Тимлид засмеялся и сказал «ну, премии его лишили, а как иначе». Оффер я потом не принял: в такой команде люди не чинят, а прячут инциденты, и ночью разбираться будешь ты один. Максим, а какой ответ на этот вопрос для вас был бы однозначно красным флагом?

У меня большой опыт в работе, но практически нет опыта собеседования. Я могу сказать только про себя, на встречах я задаю много вопросов по теме встречи, даю собеседнику полностью рассказать о том, что он считает важным, определяем ближайшие сроки, жмем руки.

Классный тезис "Потому что оффер - это ещё не победа. Иногда самое полезное, что можно сделать после собеседования - не принять его."

У меня так было какое-то время назад и вижу, что сделал правильный выбор в пользу того чтобы отказаться принять оффер и присоединиться к ним.

Сам нанимал и собеседовал соответственно. Всегда фокус (мой) был на кандидате который прежде чем выйти на встречу показывает свою заинтересованность не на словах, а действительно погрузился в детали и выходи сразу на встречу не: "Возьмите меня", а "Я не пришёл к вам работать, "я накопал: a, b, c ваших уязвимостей и вот такое решение вижу."

Максим, вы написали классный пост с отличным вопросом. 👍 Согласна полностью, что кандидат тоже выбирает компанию! И собеседования это очень важная часть сбора информации. И да, порой самое классное, это отказаться от работы в некоторых местах. У большинства соискателей чаще всего подход другой. Люди не от хорошей жизни работу ищут. Тут вопрос договоренностей: что предлагается, за какую стоимость и с какими условиями с одной стороны и компетенцией + согласием с другой стороны.

Конечно, и сам стараюсь понравиться, и о работодателе больше узнать. Вообще интервью (все этапы) это часто самая важная и информативная часть отбора. Из вакансии не понять как организованы процессы, как ставится, получаются задачи, как реально оценивают работу, по каким критериям, какой руководитель (нанимпющий менеджер), и много чего ещё. Намекают и не дают задавать вопросы? Это тоже информация. Любое поведение компании, ее представителей это информация о самой компании. Поэтому да, после интервью порою получаешь оффер и вежливо отказываешься. Потому что узнал достаточно, что бы понять, что компания не моя.