Возвращение на 5-10 лет назад – заманчивая иллюзия, но, к сожалению, рынок труда так не работает :)

За последние годы рынок стал сложнее, конкуренция за сильных специалистов выросла, а нанимающие и так перегружены своими прямыми операционными задачами. Если переложить на них весь первичный поиск, оценку и просеивание сотни откликов, бизнес просто встанет, а стоимость найма улетит в космос.

Роль профессионального рекрутера – как раз в том, чтобы взять на себя всю черновую работу и фильтрацию, сберечь время и нервы нанимающего руководителя и привести к нему уже релевантных финальных кандидатов. Так что современный найм – это не усложнение ради усложнения, а защита ресурсов бизнеса. Я вижу проблему в том, что бизнес не учит рекрутеров понимать бизнес, и из-за этого получается глухой телефон.

это все оценочные суждения и пугалки. почти весь бизнес, который обслуживает армия hr'ов, был построен в те самые эн-дцать лет назад и ранее, когда никаких hr'ов не было. а современный найм — это усложнение ради усложнения под прикрытием сбережения ресурсов.

Я бы не стала сгущать краски - всё далеко не так безнадёжно. Наём под потребности бизнеса отлично работает и без поиска единорогов, когда у руля стоит зрелый управленец.

Зрелый лидер не боится, что его сместят, и заинтересован в том, чтобы продукт развивался и приносил деньги - поэтому он нанимает людей под конкретные задачи. А вот если наниматель трясётся за своё место или сам не понимает болей бизнеса, он действительно начинает искусственно усложнять подбор: искать удобного, "безопасного" или идеального специалиста вместо того, кто реально решит задачу.

Так что я вижу, что дело тут не в гангрене системы, а в уровне зрелости конкретных руководителей.

Кажется, что у нас с вами разные призмы смотрения. Я вообще ничего не говорил про руководителя, который боится, что его подсидят. Все, что я говорил - это история самого бизнеса, того, как он себя ведет и чувствует. И она не "из головы", а из достаточно богатого опыта, хоть и личного, но не только моего.

"Зрелый лидер" - это еще один единорог. Они, конечно, бывают, но все мы люди. Живем в своих шорах, корпоративных правилах, страхах и надеждах + в постоянно меняющемся не в лучшую сторону мире. В общем, это больше про все хорошее против всего плохого.

Мой спич про то, что все не в вакууме, вернее - в вакууме и в корпусе экономики пробоина, которая вакуумом тащит из компании необходимость здравых решений, а бОльшая масса людей к этому не готова. Но - адаптируемся, куда деваться. Через тернии, как говорится. )))

На техническом интервью примерно такой же алгоритм, как и у вас. Реальный кейс и рассуждение. Если говорить про HR-интервью, то решают вопросы про контекст. Ну и кандидаты в целом сильном палятся, когда используют ИИ. Сначала жестко тупят, а потом через 20-30 секунд выдают академбазу

Всё упирается в умение рекрутера вести структурированное интервью по компетенциям и слушать детали. Когда ты глубоко понимаешь профиль роли, любой ответ про контекст оценивается через призму реальной зоны ответственности кандидата, его решений и метрик.

Настоящий живой опыт всегда виден в связке "задача - действие - результат - выводы". А конкретный набор вопросов всегда проектируется индивидуально под задачи и культуру каждой компании.

Связка «задача — действие — результат» у технарей отлично ломается на слове «выводы»: кто реально чинил прод, обычно сразу говорит, что поменял после инцидента — алерт, ранбук, процесс. Кто пересказывает чужое, на этом месте начинает общими словами. Вы на HR-этапе тоже копаете именно в «что изменили потом», или это уже территория техсобеса?

К сожалению, год назад не была у них. Мне еще понравилось, что конференция была недолгая. С 11 до 14:30 - идеально. Что касается HR-бренда - тут согласна. Например, малому бизнесу он еще не нужен, а бигтехам – уже не нужен. Зато догоняющим компаниям капец как нужен, чтобы соревноваться за сильных специалистов.

А по поводу AI у Хантфлоу – здорово, если они его дообучают. Я смотрю на это чисто с точки зрения практики и качества воронки: пока кандидаты пишут резюме как умеют, а не под алгоритмы, любой жесткий автоотсев на входе рискует резать сильных спецов. Поэтому решение не отдавать нейронке окончательное «нет» прямо сейчас – на мой взгляд, очень взвешенное. Посмотрим, как он проявит себя, когда доучится.

Согласна с вами. А меня всегда напрягает "Не откликайтесь, если вы не" – сразу на входе какой-то негатив транслируют. С одной стороны, вдумчивые специалисты с меньшей вероятностью откликнутся, а менее вдумчивым пофиг, на что откликаться)) С другой стороны, такие вакансии являются маркером токсичной культуры в компании, который убережет человека от взаимодействия с ними. Так что везде свои плюсы и минусы 😁

Согласен

Это к выпивке

Выпил 🍻

Просто рассказали, как это используют в найме. Упоминались случаи из практики, но их не разбирали. Ну и еще когда я увидела слайды, моя психика в сопротивление встала, и я часть информации не услышала 😀

Да уж, что только не придумают...

Почему только нанимающие не понимают... И вообще сейчас бы попрофайлить, а не вот это вот всё 😁

моя гепотиза) Нанимающий менеджер - вечно занятой человек и не всегда понимает кто ему нужен и как подбирать, надеется на HR HR - не всегда проф и выполняет задачу найти cv соотнести с вакансией и передать нанимающему. Получается замкнутый круг

Скорее всего да, так чаще всего и происходит. В итоге играют в глухой телефон и угадайку, а потом отделы сокращают, а то эффективность не та 🥲