"Мы знаем, есть ещё семейки, Где наше хают и бранят". Сергей Михалков

Мы здесь все фанаты продукта — сказали на онбординге. Через три месяца выяснилось: половина команды в личных задачах пользуется сервисом конкурента. Обсуждают это только в курилке. В 2026 году это не исключение, а норма.

Компания требует эмоциональной эксклюзивности: любите наш продукт, гордитесь им, рекомендуйте друзьям. При этом сама компания лояльна к сотруднику примерно до следующего раунда оптимизации. Это не цинизм — это асимметрия, встроенная в трудовой договор.

Разберём честно.

Факт первый. Чувство можно прописать в KPI, но нельзя проконтролировать. Поэтому требование «любить продукт» превращается в требование имитировать любовь: правильные слова на встречах, репосты, «мы верим». Сотрудник рационально играет в эту игру и рационально выбирает удобный сервис в личное время. Здесь нет противоречия — есть два разных контекста.

Факт второй. У компании больше власти: она устанавливает правила, видит метрики, решает, кого оставить. У сотрудника — право пользоваться любым сервисом за пределами работы. Когда компания путает эти зоны, она требует лояльности там, где у неё нет рычага. Остаётся давление через культуру: «ты недостаточно веришь».

Факт третий. В 2026-м продукты устаревают быстрее, чем формируется привязанность. Автоматизация, ИИ, смена рынков. Требовать фанатизма к продукту, который через год может быть пересобран или закрыт, — значит требовать веры в то, что компания сама не гарантирует.

Что делать вместо этого?

Перестать оценивать веру и начать измерять поведение. Есть простой критерий: рекомендует ли сотрудник продукт друзьям без скидки и без просьбы. Если нет — это данные о продукте, а не о моральном облике человека.

Разделить лояльность и качество. Компания может ожидать результата, соблюдения договорённостей, честной обратной связи. Не может — любви. Если сотрудник не пользуется продуктом сам, спросите почему. Ответ «неудобно, дорого, медленно» — это бэклог продукта, а не проблема найма.

Сделать обсуждение конкурентов легальным. Анонимный канал «чем нас заменяют и почему» даёт больше, чем корпоративная религия. Если сотрудники боятся признаться, что открыли приложение конкурента, вы теряете самые ценные данные.

Где это не сработает: если продукт объективно проигрывает и компания не готова в него вкладываться. Тогда никакие ритуалы лояльности не помогут. Честнее признать: работа — это обмен, а не брак. Сотрудник продаёт время и компетенции, компания платит и предоставляет условия. Взаимные обязательства — да. Взаимная любовь — нет.

Как вы отличаете сотрудника, который «не верит в продукт», от продукта, который не выдерживает конкуренции? По какому критерию?