Массовый подбор - это не рекрутмент
Неожиданный тезис, не так ли? Ещё более внезапным этот вывод был для меня, когда оказалось, что так и есть: массовый подбор - это маркетинг с KPI по CPA.
Тут нам сначала важно определиться, что такое массовый подбор. Разница вот в чём.
В рекрутменте вакансия - самостоятельная единица со своей историей. Есть заказчик, заявка на подбор, профиль и дальше - воронка, шортлист, оффер. Успех - закрыли ✅
В масснайме вакансия = потребность в N человек, поток. Она не закрывается никогда: пятьсот человек в этом месяце, семьсот в следующем. Вы не выбираете из шортлиста и не заполняете штатную единицу - вы управляете притоком и оттоком одновременно 🔄
Самое важное для нас в этом вопросе - определиться, с каким вариантом работаем мы. Даже если мы нанимаем линейный персонал на завод - это можно эффективно делать в классическом рекрутинговом подходе, если объёмы не постоянны и не исчисляются сотнями. Но и ожидать скорости масснайма в этом варианте не стоит - в рекрутменте мы меряем эффективность совсем иначе, и вот почему.
Time-to-hire в потоке вакансий почти ничего не значит: можно нанять человека за день и потерять на третий. Да и просто определиться с датой открытия вакансии - та ещё задачка, если вакансия открыта всегда 🤷♀️
Количество закрытых вакансий - хорошая метрика, но зависит не столько от команды найма, сколько от потребности бизнеса.
Затраты на привлечение - уже лучше, но без пересчёта на стоимость каждого плейсмента не дают понимания эффективности системы.
А вот в масснайме мы считали всего две вещи, которые никогда не считали в рекрутменте - укомплектованность и деньги 💰 И деньги в нескольких разрезах:
— CPA / CAC - стоимость привлечения человека, дошедшего до N-го дня работы; — ретеншн как метрика рекрутмента, а не только операций; — честная атрибуция: какой источник приносит людей, которые остаются и много работают.
Последнее - самое интересное. Канал с наибольшим трафиком и самой низкой стоимостью лида может оказаться самым дорогим по эффективности: люди приходят и уходят, вы платите дважды - за привлечение и за замену 📉
Дальше работа окончательно становится похожа на маркетинг: презентация вакансии - креатив, который тестируешь; набор источников - медиамикс, который балансируешь; воронка - продукт с узкими местами. И вот ты уже перестаёшь быть человеком, который оценивает пул кандидатов для формирования шортлиста, и становишься тем, кто отвечает за экономику потока 🎯
Тут хочу подсветить: эта тема - очень сложный, но ценный диалог с нанимающими менеджерами. Думаю, многие узнают себя в ситуации: вакансия не закрывается, приходишь на встречу с бизнесом и слышишь: «Вот у нас в городе все в рекламе работы в доставке, давайте тоже закупим такую рекламу и всех сразу найдём» 🙄
На моей практике аргументы про «не окупится» не работают - бюджет найма бизнесу не очень интересен. Но работает как раз контраст этих двух миров - в доставке нет профильных критериев отбора, найм исчисляется сотнями и штат, как правило, обновляется каждые 2–3 месяца - мы правда так хотим?
Я работала в обоих сценариях и придерживаюсь идеи микса этих подходов: в рекрутменте точно стоит детальнее смотреть на экономику и воронку, а в масснайме - на опыт кандидата и онбординг.
А что у вас в компании понимается под масснаймом и отличаются ли метрики, по которым меряете эффективность - поделитесь в комментариях! 👇
