Найм в отдел продаж часто выглядит как лотерея: работа подходит единицам, текучка огромная, план по показателям удается выполнить далеко не всем, при этом просто необходимо, что новый человек оказался не конфликтным и легко адаптировался и под новых клиентов и коллег.

Кроме того, люди часто сами не могут понять, а реально ли они смогут справиться с этой работой, люди откликаются на вакансию просто заинтересовавшись хорошей зарплатой, но не могут оценить вывезут ли на перспективу.

Главный миф в том, что нужно выбирать самого шумного и пробивного. В наше время клиенты уже подустали от подобных кадров. Слишком навязчивый человек, который просто лбом пробивает себе дорогу к заключенной сделке - это скорее путь к репутационным потерям и убыткам.

Необходимый психологический портрет выглядит так:

- Эмпатия, но в меру: Умение слушать собеседника часами, улавливать боль клиента, его скрытую потребность. Навык предлагать решение проблемы, а не просто впаривать товар или услугу. Но, при этом, важно, чтоб человек не скатывался в жалость к клиенту.

- Иммунитет к отказам: Отказы будут точно, человек должен уметь выдерживать слово "нет", воспринимать его как рабочий этап и идти после отказа дальше.

- Структурированная коммуникация: речь должна быть легко воспринимаема слушателем, понятна.

- Внутренний азарт или четкая мотивация достигать лучших результатов: продажи требуют больших внутренних ресурсов, человек должен четко понимать зачем их тратить.

- Быстрая обучаемость и переключаемость: информации много, она постоянно меняется или дополняется, человек должен отлично уметь схватывать налету.

- Дисциплина и самоорганизация: Хороший продажник будет отслеживать каждый свой шаг, свою реплику - ведь это все влияет на его доход. Продажи это далеко не про работу по вдохновению, это кропотливый труд.

Что можно понять еще на этапе собеседования:

- Проактивность с первой секунды собеседования. Он и с клиентами будет перехватывать инициативу, сможет вести его до закрытия сделки.

- Оцифрованный опыт. В продажах есть конкретные метрики, планы, если человек приходит уже с опытом и он реально был погружен в направление, а не просто делает вид, то вместо " я хорошо продавал", он сможет уточнить ,что перевыполнял план продаж на прошлом месте работы на 10% или, что он смог за пару месяцев поднять конверсию на 15 %. Либо сможет уточнить сколько сделок успешно закрывал за месяц.

-Прозрачные финансовые цели. Если человек может точно объяснить зачем он стремится повысить свой доход. Если четкой мотивации нет, то риск того, что человек, получив работу, просто расслабится и будет довольствоваться голым окладом без бонусной части - кратно увеличивается. А такие персонажи тянут просто команду вниз, сливают клиентов.

- Отсутствие токсичности. На интервью нужно отслеживать то, как человек взаимодействует. Да, он будет себя максимально держать в узде, чтоб получить работу, но иногда и сквозь вежливую улыбку начинает пробиваться. Если на базовый вопрос "Почему вы ушли с прошлого места места работы?" кандидат начинает сыпать обвинениями в сторону бывшего начальника, коллег, клиентов - это сразу мимо. Подходящий кандидат даже о жестких кризисах, конфликтах в коллективе или увольнении будет рассказывать сдержано, без обид, надрывов в голосе, переходов на личности. Зрелый человек должен понимать, что бизнес это партнерство.           Отдельно отмечу, что для более детального изучения скиллов кандидата важно проиграть с ним пару несложных ролевок, где он будет вести диалог в роли продавца. В таком варианте можно увидеть некоторую пассивность либо наоборот перегибы по давлению на клиента, так быстро можно отследить реальный опыт специалиста, умение выявлять потребности клиента.

И для компаний, и для соискателей продажи давно перестали быть просто работой. Эта сфера подходит далеко не всем, но при определенных внутренних качествах она очень перспективная и ресурсная, важно просто, чтоб все идеально совпало.