Рекрутер приводит кандидатов, а руководитель никого не нанимает. Кто виноват?
Рекрутер показал уже десятки кандидатов, руководитель всем отказывает. Знакомо? Обычно в этот момент начинается поиск виноватого: рекрутер говорит про слабый рынок, руководитель — про слабого рекрутера.
Мой ответ — искать виноватого бессмысленно. Если между двумя людьми возникает проблема, неважно, в работе или в жизни, ответственность всегда на обоих. В найме это видно особенно хорошо.
💡 Где зона руководителя
Руководитель — часть процесса подбора, даже если рекрутер ему не подчиняется. Решение о найме принимает он, и все, что происходит с сотрудником с первого рабочего дня, — тоже его ответственность. Поэтому он должен быть больше всех заинтересован в том, кого приводит рекрутер.
Если рекрутер показал уже 100 кандидатов, а руководитель просто отказывает — не спрашивает, какой информации рекрутеру не хватает, не вникает в его работу, не говорит, что поменялось в его ожиданиях, пока он смотрел кандидатов, — это и его доля проблемы.
💡 Где зона рекрутера
Если кандидатов много, а найма нет, скорее всего, рекрутер не до конца проработал бриф. А если он при этом сидит и не чешется — не задает дополнительных вопросов, не разбирает, чем не подошли текущие кандидаты, не пытается докопаться до реальной потребности руководителя, — это уже его доля.
Рекрутер, который просто пересылает резюме, работает передатчиком. Именно передатчик в итоге и оказывается крайним.
💡 С чего начинается наш бриф
На бриф мы закладываем 1,5–2 часа. Начинаем почти всегда с одного вопроса: по каким критериям мы поймем, что сотрудник справляется со своей работой и прошел испытательный срок?
Этот вопрос мало кто задает. Чаще рекрутер просит руководителя самому написать ТЗ и не задает ни одного вопроса. А потом удивляется, что кандидаты «не те».
Дальше у нас есть общая часть вопросов и индивидуальная под каждую позицию. Например, для менеджера по продажам выясняем:
- какой у него будет план
- какая конверсия считается хорошей именно в этой компании — в разных компаниях она разная
- насколько сложный продукт
- будет ли обучение
По сути мы разбираемся в бизнесе клиента. Без понимания бизнеса и потребности руководителя вакансию запускать нельзя — будем предлагать не тех, кто нужен.
💡 Что делать, если руководитель отказал уже пяти финалистам
1. Честно посмотреть, какой был бриф. Если руководитель сам заполнил ТЗ без ваших вопросов, начать нужно с нормального брифа
2. Если портрет согласован и руководитель отказывает кандидатам, которые ему соответствуют, — подсветить это. «Смотри, в портрете вот эти пункты, мы их согласовали. С моей стороны кандидат соответствует по каждому. Как с твоей?» Дальше разбирать с аргументами. Возможно, у руководителя поменялось видение, а портрет никто не скорректировал
3. Если понятно, что руководитель в принципе не заинтересован нанимать, — идти на уровень выше: к операционному, генеральному или HR-директору. Но только после того, как вы проанализировали свою работу и попробовали договориться сами
Кстати, про «рынок не тот». К нам пришли склады индивидуального хранения в Москве — компания долго искала менеджера по продажам. От своих рекрутеров слышала: дефицит кадров, рынок не тот, а летом вообще никто не ищет работу. За лето мы закрыли им пять позиций. Вопрос в том, на чем концентрироваться — на оправданиях или на результате.
Поэтому я не ухожу в историю «кто виноват». Есть задача, и результат возможен, только когда в нем заинтересованы обе стороны. Если заинтересована одна — это уже не про результат)
Рекрутеры, как вы действуете, когда руководитель отказывает всем подряд? Делитесь в комментариях 👇
А если вы руководитель и узнали себя — перешлите пост своему рекрутеру и сверьте портрет вместе)
