— Отлично. Сколько в ней пунктов? — Двенадцать. — А какой из них нужен бизнесу больше всего?.. Пауза.

Плохая новость: большинство HR-стратегий — это список проектов. LMS, оценка 360, бренд работодателя. Проекты хорошие. Только собственник читает и не понимает, при чём тут его выручка.

Хорошая новость: это лечится одним вопросом. Не «что нам внедрить?», а «что со стороны людей мешает бизнесу дойти до цели?»

Входов в стратегию два.

→ Цель есть: «рост выручки на 25%». Дальше по цепочке: кадровый риск → HR-приоритет → метрики.

→ Цели нет, есть боль: «срываем сроки», «уходят ключевые». Тогда идём так: от чего уходим → что будет, если ничего не делать → к чему хотим прийти → на чём фокус → как поймём, что получилось.

Второй путь, кстати, самый ценный. В нём HR помогает бизнесу сформулировать цель. Это и есть партнёрство, а не обслуживание.

Остановитесь на секунду. Вспомните последнюю метрику в вашем отчёте. Она про работу HR… или про результат бизнеса?

«Провели 40 тренингов» — это как хвалиться, сколько раз крутили педали, и не сказать, куда доехали.

Ниже мой алгоритм, который я достроила до полноценного инструмента для обучения:

1. Тест связки. Строку стратегии читаем вслух: «Чтобы [цель], нам мешает [риск], поэтому мы фокусируемся на [приоритет] и смотрим на [метрику]». Где фраза ломается, там и дыра. 2. Правило пары. Каждая HR-метрика стоит рядом с бизнес-метрикой. Без бизнес-метрики HR не защитит бюджет. Без HR-метрики проблему увидят, когда уже поздно. 3. Паспорт метрики: формула, база, цель, владелец. Метрика без базы и цели — это наблюдение, а не цель. 4. Библиотека из 20+ метрик с формулами расчёта.

Собрала всё в обучающую презентацию: 22 слайда, примеры, шаблон для практики и чек-лист.

🤗Делюсь — пишите «стратегия» в комментариях, пришлю.

А теперь вопрос к вам: кто в вашей компании решает, что HR-стратегия готова, — HR или бизнес?