Компания: стартап в фазе уверенного роста.

Особенности этапа: процессы уже есть и они стабильны, но могут ломаться под нагрузкой/ при активном масштабировании. В любом случае процессы не будут поспевать за бизнесом. Пример: пришёл очень крупный клиент и все силы брошены туда, правила - на втором месте. Могут ли быть размыты роли внутри команды? Конечно могут, это стоит выяснить у заказчика на этапе формирования заявки на подбор. Теперь к проджектам. На моем опыте очень часто руководитель или СЕО ищет  «своего двойника». Здесь рекрутеру стоит поработать над ожиданиями заказчика.

Теперь складываем это с текущей ситуацией на рынке труда: люди месяцами ищут работу, у них заканчиваются сбережения. Каждый хочет дойти до финала, отвечая на всё рекрутеру «да».

Что из этого следует. Объективно для ситуации в компании-работодателе нужно, чтобы проджект: 1. был готов и тушить пожары, и строить процессы 2. был готов, что «чистого» проектного управления не будет. 3. готов, что будет большой тех долг, который вырос из-за прошлых решений, сделанных ради скорости на коленке. 4. с точки зрения корп культуры готов скорее к стартапу, чем к «крупной стабильной компании»

Идеальный вариант: PM, который уже проходил масштабирование в средней компании либо работал в старпате. И проверять это исключительно кейсами! + тщательно проговаривать кандидатам все нюансы и внимательно слушать, в каких моментах кандидат идёт на компромисс (тк текущий рынок труда к этому толкает).

🦀🦀🦀 Прислать вопрос или ситуацию на разбор: тг @juliabit