Но прежде чем его увольнять, я бы проверила ещё несколько вещей. Потому что фраза «он просто плохо работает» иногда появляется слишком быстро.

Например, сотрудник: — постоянно срывает сроки; — допускает одни и те же ошибки; — не проявляет инициативу; — требует слишком много контроля; — плохо взаимодействует с коллегами.

И первая мысль руководителя вполне понятна: «Нам просто не повезло с человеком».

Но я бы сначала задала несколько вопросов:

1. Он вообще понимает, какой результат от него ждут?

Не просто «делай хорошо» и «будь самостоятельнее», а конкретно: за что он отвечает, что является хорошим результатом и по каким критериям его будут оценивать.

2. У него есть полномочия для того, за что он отвечает?

Потому что довольно странно требовать от человека ответственности за результат, если каждое решение он должен согласовывать с руководителем.

3. Ему действительно дали возможность адаптироваться?

Иногда от нового сотрудника ждут полноценной самостоятельности почти сразу, хотя никто не объяснил контекст, приоритеты, правила и особенности работы внутри компании.

4. Ему дают обратную связь по ходу работы?

Или сотрудник узнаёт через три месяца, что всё это время «работал не так»?

5. Эта проблема только у него?

Если один сотрудник регулярно срывает сроки — возможно, действительно проблема в нём. Если те же сроки регулярно срывают пять разных людей — я бы уже посмотрела на процесс.

Если все постоянно ждут согласования одного руководителя — возможно, дело не в отсутствии инициативы у команды.

Если люди делают по-разному одну и ту же задачу — возможно, проблема в отсутствии понятного стандарта.

При этом я совсем не за идею «во всём виноват руководитель».

Иногда человек действительно не подходит компании. Иногда у него не хватает компетенций. Иногда он не хочет брать на себя ответственность. Иногда после всех попыток разобраться ситуация просто не меняется.

И тогда расставаться — нормальное управленческое решение.

Но мне кажется важным сначала отделить проблему сотрудника от проблемы системы. Потому что если этого не сделать, можно бесконечно менять людей, оставляя причину проблемы на месте. И каждый новый сотрудник будет «почему-то» не справляться.

Для меня хороший управленческий подход начинается не с вопроса:

«Кого нам уволить?»

А с вопроса:

«Почему сейчас не получается получить нужный результат?»

И уже потом разбираться — дело в человеке, в процессе, в постановке задачи или в самом управлении.

А вы, когда видите слабый результат сотрудника, что проверяете в первую очередь?