Можно хорошо работать, быть ценным сотрудником и всё равно не расти. Эта мысль лучше всего описывает один из докладов, которые я забрала с Avito.Tech.Conf 2026.

Конечно же на конференции было много интересного и познавательного, но больше всего мне запомнились два доклада — оба в каком-то смысле про развитие руководителей и команд. Особенно понравилось, что в них было мало абстрактного «будь эффективнее» и много конкретных вопросов, с которыми руководителям и командам приходится сталкиваться ежедневно.

«Карьерные развилки руководителя: когда стоит рисковать, а когда — оставаться» — Александр Дубровин Александр разбирал несколько распространённых карьерных установок о повышении и предлагал посмотреть на следующие утворждения критически:

— если хорошо работать, повышение само придёт; — если меня ценят в компании, значит, я расту; — если уйти из компании, значит, не справился.

По его мнению, ориентироваться только на эти установки недостаточно. Он предложил сопоставлять собственные карьерные цели с возможностями компании по трём направлениям.

Первое — навыки и фактическая работа: чем человек занимается сейчас и соответствует ли это тому развитию, которого он хочет и тому, что обещали при приеме на эту должность.

Второе — направление развития бизнеса. Есть ли у компании рост, появляются ли новые направления и зоны ответственности, создаются ли ситуации, в которых сотрудника могут вырастить под новую задачу.

Третье — как в компании принимаются решения. Насколько понятен сам механизм карьерного роста и кто принимает соответствующие решения.

Отдельно Александр говорил о повышении сотрудников и критериях, которые должны быть определены заранее. По его словам, должны быть понятны дата принятия решения, конкретные и неизменяемые критерии оценки, а также человек, который согласует повышение и знает о желании сотрудника его получить.

Если этих условий нет, то рассчитывать на повышение только потому, что человек хорошо работает и его ценят, довольно сложно.

«Как повышать планку, не превращаясь в “эффективного менеджера”» — Михаил Павлов Михаил говорил о том, как руководителю формировать в команде стремление постоянно улучшать процессы, помогать потребителям и делать проект лучше. Приэтом не доходить до состояния “эффективного менеджера”.

По его словам одной постановки цели по улучшению процессов и красивых метрик недостаточно, важно передать команде саму идею и сформировать понимание, зачем это делать, чтобы люди были мотивированы на её реализацию.

Для этого он рекомендует развивать культуру работы с инициативами. В своих командах Михаил выстраивал процесс, при котором новые идеи не просто предлагаются, а оцениваются с нескольких сторон: какое влияние они окажут на самих исполнителей, какой эффект дадут бизнесу, сколько потребуют ресурсов и затрат и насколько применимым будет результат.

Ещё один интересный принцип, о котором он говорил, — право команды на ошибки. Руководитель не должен на корню зарубыть неудачные идеи и пытаться убрать любую возможность ошибки. Если ошибка не дорогая в реализации, то она может становиться частью развития специалиста: ошибка → опыт → развитие.

Идеи обоих докладов хочу использовать в своей работе. В карьерных вопросах — внимательнее смотреть не только на собственные результаты, но и на то, есть ли в компании реальные возможности для следующего шага. В работе с командой — больше внимания уделять тому, чтобы люди понимали смысл изменений и могли сами участвовать в улучшении процессов, а не просто получать очередные задачи сверху.

Эти идеи заставляют смотреть на развитие себя и команды не как на автоматическое следствие хорошей работы, а как на процесс, для которого должны быть созданы конкретные условия.