Про Патти МакКорд, легендарного HR-директора Netflix, знают многие. В 1998 году она пришла в компанию по приглашению Рида Хастингса, сооснователя Netflix. За 14 лет Патти вместе с ним создала одну из самых известных и необычных корпоративных культур в мире «Свобода и ответственность».

Именно МакКорд инициировала отказ от ежегодной оценки персонала, бонусов за KPI, множества HR-регламентов и традиционных способов удержания сотрудников. В 2009 году эта философия была изложена в знаменитой презентации Netflix Culture Deck из 127 слайдов, которую Шерил Сэндберг (топ-менеджер Google и запрещенного FB), назвала одним из важнейших документов, созданных в Кремниевой долине.

Одним из самых радикальных принципов Netflix стал Keeper Test - тест на удержание. Согласно этому принципу руководитель должен регулярно задавать себе 2 вопроса:

➡️ Если сотрудник завтра решит уйти, буду ли я бороться за его удержание?

➡️ А если бы я сегодня снова принимал его на работу, зная всё, что знаю сейчас, взял бы я его?

Если ответ отрицательный, с человеком лучше расстаться, выплатив щедрое выходное пособие. Даже если он прекрасно работал в прошлом, многое сделал для компании и пользуется уважением коллег. Ведь, согласно философии МакКорд и Хастингса, компания — это профессиональная спортивная команда, а не семья. И состав команды должен меняться вслед за задачами бизнеса.

Любопытно, не правда ли? Все это любят рассказывать на любых форматах бизнес-образования в темах от корпоративной культуры до командообразования. Только вот не всегда упоминают, что в 2012 году сама Патти стала жертвой этих принципов!

Netflix тогда переживал очередную трансформацию: развивал глобальный стриминг и готовился к производству собственного контента. И Рид Хастингс пришёл к выводу, что для следующего этапа компании нужен другой HR- директор. И предложил МакКорд уйти. Человеку, который почти 14 лет строил компанию, формировал её культуру и лично участвовал в принятии решений о расставании с сотнями сотрудников.

Как сама Патти восприняла своё увольнение? Очень болезненно. В интервью Fast Company в 2016 году она сравнила расставание с Netflix с разрывом длительных личных отношений. А в одном из более поздних интервью, для подкаста Elevate, она призналась гораздо откровеннее: «Это меня опустошило. Это была моя компания».

В интервью для подкаста Without Fail МакКорд рассказывала, что больше всего её поразила глубина своей печали от осознания того, что она больше не будет частью Netflix.

При этом само решение Хастингса неожиданностью для неё не стало. МакКорд много лет придерживалась двух правил увольнения:

➡️ человек должен заранее понимать, что происходит, ➡️ и иметь возможность уйти с достоинством.

По её словам, в её случае оба правила были соблюдены. Они с Хастингсом много обсуждали предстоящий уход, компания знала о происходящем, и МакКорд сохранила с ним дружеские отношения. Сам Хастингс впоследствии описал эту историю в книге “Никаких правил. Уникальная культура Netflix” довольно спокойно: он почувствовал, что на должности HR-директора нужен новый человек, обсудил это с Патти, и они расстались по-дружески.

Но для МакКорд, как мы видим из её интервью, всё оказалось эмоционально гораздо, гораздо сложнее.

Такая вот получилась удивительная история. Женщина, которая много лет учила руководителей расставаться даже с прекрасными сотрудниками, сама пережила такое расставание. И обнаружила, что придумать принцип, внедрить его, убедить других, что это правильно, и испытать его на себе — это очень, очень разные вещи.

Пожалуй, один из самых ярких примеров того, как корпоративная культура работает в реальной жизни. Особенно когда её принципы затрагивают самих создателей.