Мы начали отпугивать кандидатов. И найм стал быстрее
«Ты не забыла ее напугать как следует на скрининге?)» — иногда я спрашиваю это у рекрутера почти всерьез 😁 Сейчас объясню почему.
С оценочной компанией мы работаем на постоянной основе как внешний HR-отдел. Я регулярно считаю, сколько времени у нас уходит на обработку кандидатов по каждой должности. Однажды цифры меня удивили:
- оценщик — 15–20 минут на одного кандидата
- помощник оценщика — около 40 минут
Оценщик — квалифицированный специалист. Помощник по сути ближе к курьеру: выезды на объекты, фото, замеры, документы. Вход в профессию простой, а времени на одного кандидата уходило в два раза больше.
💡 Почему так получалось
Как раз из-за простого входа. Откликов на помощника во много раз больше, и далеко не всем откликнувшимся эта работа подходит:
- отказывались, когда получали расценки за выезды. Платим мы в среднем по рынку, но в сравнении с курьерами может выходить меньше
- откликалось много студентов, которые не могут работать полный день. Их мы тоже рассматриваем, но в меньшем приоритете
- подписывали оффер и договор, а потом передумывали или просто пропадали
Каждый такой кандидат — это звонки, скрининг, оформление, доступы. И время, которое можно было отдать вакансиям, которые горят сильнее.
💡 Что мы поменяли
Перестроили воронку так, чтобы неподходящие кандидаты отсеивались сами и как можно раньше:
1. Карьерная презентация с реальным описанием работы и расценками. Кандидат сразу видит, что доход зависит от количества выездов 2. Кандидат сам выбирает формат: полная занятость или подработка 3. Обучение до двух часов и база знаний 4. Тест 5. Тестовый выезд со старшим специалистом — только после теста 6. Оформление и доступы — последним шагом
На тесте тоже отваливались — те, кто невнимательно прочитал обучение, хотя оно довольно простое. Если человек не справляется с этим, как он будет работать со сделками и вносить данные в CRM?
💡 Не отпугнем ли мы так хороших кандидатов?
На этой позиции — нет. Помощник полностью влияет на свой доход: чем больше выездов, тем больше денег. Если человек не готов потратить два часа на обучение или сразу понимает, что расценки ему не подходят, такой кандидат нам не нужен. Кандидатов под эту позицию много, поэтому мы выбираем самых мотивированных — тех, кто хочет зарабатывать.
Результат: сейчас на одного помощника уходит около 10 минут вместо 40. Нанимать мы стали за 1–2 дня. За апрель–август наняли 6 помощников, все прошли испытательный срок. А освободившееся время ушло на другие вакансии.
💡 Если руководитель хочет больше откликов
Руководителю часто кажется, что чем больше откликов, тем быстрее найдем человека. Вот что я ему объясняю:
- большое количество откликов само по себе не говорит ни о качестве кандидатов, ни о скорости найма
- чем больше откликов, тем дольше обработка и тем дольше кандидат ждет ответа. Мы держим правило отвечать в течение суток, а в общей массе легко пропустить того самого мотивированного кандидата
- фильтрация экономит время и руководителю: к нему на собеседование приходят те, кто уже понял, что это за работа
Если откликов слишком много, можно пересмотреть фильтры, поменять текст вакансии или добавить этап, как у нас — обучение и тест.
Так что напугать кандидата как следует на скрининге иногда полезно) Остаются те, кто действительно хочет работать.
А вы считаете, сколько времени уходит на одного кандидата по разным вакансиям? Напишите в комментариях, на какой позиции у вас самая долгая обработка 👇
