Есть неприятная особенность сильных сотрудников: чем больше ты умеешь, тем дольше иногда можешь компенсировать собой плохо работающую систему.

Не хватает человека - подхватил. Руководитель не расставляет приоритеты - расставил сам. Ответственность размазана - собрал. Кто-то регулярно косячит - перепроверил. Коммуникация разваливается - сходил ко всем и договорился.

И какое-то время это вообще-то может быть хорошей карьерной стратегией. Проблема начинается, когда ваша компетентность перестаёт развивать систему и начинает её субсидировать.

В исследованиях организационного поведения есть хорошее разделение. Extra-role behavior - это когда сотрудник добровольно делает больше, чем формально требует его роль: помогает коллегам, берёт дополнительные задачи, предлагает улучшения, подключается к проблемам за пределами своей зоны ответственности. Само по себе это вообще не плохо. Ведь большая часть роста часто происходит не в момент, когда вам официально выдали новую должностную инструкцию, а раньше: вы начинаете брать более сложные задачи, влиять шире своей роли, становитесь человеком, которому доверяют больше. Но есть и другое понятие - citizenship pressure. Это уже давление делать такое «добровольное дополнительное» постоянно: когда помощь и инициативность становятся негласным ожиданием от «хорошего сотрудника», а возможность не подхватить постепенно исчезает.

И вот второй сценарий уже связывают с истощением и желанием дистанцироваться от работы.

Я бы периодически проверяла себя четырьмя вопросами: 1. Если я перестану это делать - задача перейдёт к тому, кто действительно за неё отвечает, или просто развалится? Во втором случае есть вероятность, что вы уже не «проявляете инициативу», а стали частью бизнес-процесса, которой почему-то нет в оргструктуре)) Особенно интересно, если организация уже планирует работу исходя из того, что вы обязательно подхватите, более того - вас спросят за это. 2. Вместе с ответственностью у меня стало больше полномочий? Это один из главных маркеров. Если вы отвечаете за результат, но не можете влиять на людей, процесс, сроки, бюджет или приоритеты - это не рост роли. Иногда это просто рост количества вещей, за которые вас теперь можно спросить. И здесь проблема даже не только в перегрузе. Большой мета-анализ исследований рабочих стрессоров показывает, что особенно неприятной может быть именно неясность роли: когда непонятно, за что вы отвечаете, где заканчивается ваша зона и по каким критериям вообще оценивается результат. 3. Моя дополнительная нагрузка когда-нибудь заканчивается? «Я на две недели подхвачу, пока ищем человека» и восемь месяцев выполнять две роли - очень разные сделки. Задаем вопросы: что конкретно должно произойти, чтобы я перестал(а) это делать? Выйдет новый человек? Изменится процесс? Я официально перейду в новую роль? Часть задач снимут? Если ответа нет, возможно, временная помощь уже стала вашей новой бесплатной функцией. 4. Что я получаю за эту дополнительную ответственность? В исследованиях есть ещё одна модель - effort–reward imbalance: грубо говоря, что происходит с человеком, когда объём вложений начинает системно расходиться с тем, что он получает обратно. Окей, это не обязательно сразу деньги. Это могут быть полномочия, новый уровень роли, видимость, влияние, опыт, доступ к более сложным задачам, команда, повышение через понятный срок, но обязательно должен быть какой-то reward.

«Мы без тебя вообще не справимся» звучит очень приятно 🥹 Но быть очень нужным компании и строить хорошую карьеру - вообще не одно и то же.

В одном случае вы временно работаете выше своей роли - и роль постепенно догоняет вас - это ок. Но в другом вы постоянно компенсируете собой то, что компания не хочет или не умеет чинить.

В первом случае я бы думала, как это капитализировать. Во втором - сколько ещё своего ресурса вы готовы в это инвестировать и зачем. И вот эти две ситуации очень важно не перепутать.

Связь🤚