Есть одна вещь в найме, которая меня немного удивляет. Я давно хотела про неё поговорить.

Вот приходит кандидат на собеседование и говорит про бывшего работодателя что-то негативное. Причём неважно, что именно он рассказывает. Говорит, что руководитель ничего не понимал в работе и непонятно, как он вообще им стал. Или что начальник орал, устраивал скандалы и унижал его при всей команде. Для нас, для нанимающей стороны, всё это теперь практически всегда одно и то же. И вывод один: «Ага, негативит. У нас поработает и потом про нас так же будет рассказывать». Отказ.

Кандидаты это прекрасно усвоили. Теперь они молчат, даже когда на прошлом месте им было реально плохо, и рассказывают сказки про «хотелось роста», «закончились интересные задачи» и так далее.

А теперь интересное. Звоним мы бывшему руководителю за рекомендацией, и он говорит про кандидата что-то плохое. И что мы делаем? Верим! Хотя там мог быть конфликт, обида, личная неприязнь, да что угодно.

То есть из двух людей мы заранее решили, кто прав. Кандидат ругает начальника — значит, кандидат ненадёжный. Начальник ругает кандидата — значит, начальник знает, о чём говорит. Логично, да?

Расскажу историю из моего опыта

У моей коллеги была вакансия, на которую откликнулось много кандидатов. Но один из них был прям очень сильным и заметно выделялся на фоне остальных.

Одним из этапов найма у нас был сбор рекомендаций. И вот коллега их собрала и, честно говоря, очень удивилась. Бывший руководитель дал абсолютно отвратительную обратную связь: слабый сотрудник, планы не выполнял, мы долго пытались его как-то вытянуть, но без толку. Коллега сразу понесла этот отзыв нанимающему менеджеру со словами: «Отказываем». А он упёрся: «Нет. Он один из лучших. Испытательный срок у нас есть, дадим шанс». И представляете, не прогадал. Сотрудник оказался очень хорошим.

А примерно через год, на корпоративе, мы разговорились про прошлые работы. И просто к слову пришлось: этот коллега сам рассказал, что на прошлом месте, где-то через несколько месяцев после трудоустройства, у него начался очень тяжёлый период в жизни. Посыпалось всё, работа тоже. Ну и уволили его.

То есть бывший начальник нам не соврал. Он рассказал свою правду и только свою точку зрения.

А законно ли это вообще собирать рекомендации ? Без согласия кандидата — нет. Сведения о сотруднике — это персональные данные. По закону о персональных данных (152-ФЗ) собирать их можно только с согласия самого человека. А бывший работодатель вообще не имеет права рассказывать о сотруднике третьим лицам без его письменного согласия.

А на практике... За все годы моей работы в HR только в одной компании мы реально соблюдали закон и просили на запрос рекомендации письменное согласие кандидата. Угадайте, сколько раз компания-наниматель к нам с этим согласием пришла? Ни разу.

А во всех остальных компаниях, где я работала, и эйчары, и нанимающие менеджеры раздавали рекомендации направо и налево. И плохие тоже. И чисто субъективные тоже. Я своими глазами видела, как человек был вполне нормальным сотрудником, но поругался с руководителем, и тот потом из обиды давал на него плохие рекомендации.

Вот и получается: нарушают обе стороны, и кто спрашивает, и кто отвечает. А расплачивается кандидат, который даже не знает, что про него наговорили.

Ну и что, теперь вообще не собирать? Да нет, собирать. Плохой фидбэк не всегда враньё. Бывают сотрудники, от которых правда лучше держаться подальше, и рекомендации иногда спасают от очень дорогой ошибки.

Собирайте по-человечески: — брать письменное согласие кандидата; — задавать конкретные вопросы: что делал, какие были результаты, почему ушёл. А не «ну как он вообще?»; — помнить, что это мнение одного человека, а не приговор.

И самое главное: относиться к негативу одинаково, от кого бы он ни шёл. Что от кандидата, что от его бывшего начальника. Выслушать, уточнить, проверить. А не решать заранее, кто тут врёт, а кто говорит истину в последней инстанции.