А как мы вообще понимаем, что сотрудник адаптировался?
Сейчас в работе я одновременно соприкасаюсь с двумя процессами — топ-подбором и адаптацией сотрудников.
И чем больше я нахожусь внутри обоих направлений, тем интереснее для меня становится момент, который происходит после закрытия вакансии. В подборе результат более-менее понятен: нашли нужного человека, прошли этапы, договорились, кандидат вышел. А дальше начинается адаптация. Welcome-встречи, доступы, знакомство с командой, обучение, план на испытательный срок, встречи с руководителем, наставник — в зависимости от компании набор инструментов может отличаться.
И вот здесь с результатом уже не всё так очевидно. ❓ В какой момент мы можем сказать: «Да, этот сотрудник действительно адаптировался»? 🖇Когда он прошёл все обязательные курсы? 🖇Закрыл чек-лист? 🖇Отработал первый месяц? 🖇Прошёл испытательный срок? Недавно разбирала материалы iMpact LMS про адаптацию и зацепилась за раздел с метриками. Там их предлагают смотреть сразу на трёх уровнях: скорость, результат и ранние сигналы.
И мне кажется, это хороший способ уйти от ситуации, когда мы умеем отлично считать активности, но не всегда понимаем, сработала ли сама адаптация. 1️⃣ Скорость: когда новичок действительно начал справляться с работой Одна из метрик — Time to Productivity: сколько времени проходит до выхода сотрудника на необходимый уровень продуктивности. В материалах отдельно предлагают смотреть и время до самостоятельного выполнения целевых задач. Но чтобы это измерить, сначала придётся ответить на более сложный вопрос: ⁉️ Что для конкретной должности означает «вышел на продуктивность»? Для одной позиции — самостоятельно выполнять определённые задачи. Для другой — выйти на плановые показатели. Для третьей — вести свой блок без постоянного контроля руководителя. И здесь уже становится видно, почему одного чек-листа недостаточно.
2️⃣ Результат: чем адаптация закончилась Успешность прохождения испытательного срока, ранняя текучесть, оценка опыта адаптации сотрудником, итоговая оценка испытательного срока — это уже не про то, сколько действий совершил HR, а про то, что компания получила в результате.
Можно провести десять встреч и выдать идеальный welcome-pack. Но если через три месяца сотрудник всё ещё не понимает свою роль или уходит из компании — формально выполненные активности мало что нам скажут.
3️⃣ И, пожалуй, самое интересное — ранние сигналы ➡️ Просроченные задачи. ➡️ Повторяющиеся ошибки. ➡️ Отклонение от целей адаптации. ➡️ Отсутствие активности. ➡️ Обратная связь от самого сотрудника, руководителя, наставника и HR.
❓ Почему мне нравится именно этот уровень? Потому что непройденный испытательный срок через три месяца — это уже итог.
А повторяющиеся ошибки на третьей неделе — сигнал, с которым ещё можно работать. 🖇Возможно, человеку не хватает знаний. 🖇Возможно, непонятно поставлены задачи. 🖇Возможно, руководитель почти не включён в адаптацию. 🖇А возможно, ещё на этапе подбора мы ошиблись в ожиданиях друг от друга.
И здесь для меня как раз смыкаются подбор и адаптация. Мы можем очень хорошо закрыть вакансию. Можем построить красивый онбординг. Но конечная задача ведь не в том, чтобы человек вышел и не в том, чтобы он закрыл 100% пунктов чек-листа. А в том, чтобы он смог встроиться в работу и начать давать тот результат, ради которого его нанимали. Поэтому я бы смотрела на адаптацию через три вопроса: ➡️ Как быстро сотрудник выходит на самостоятельную работу?**➡️ Какой результат мы получаем по итогам адаптации?**➡️ Видим ли мы достаточно рано, что что-то пошло не так? И вот после этого показатель «95% сотрудников прошли программу адаптации» приобретает совсем другой смысл. ❓ А что у вас считается главным признаком того, что сотрудник действительно адаптировался? #назаметкуHR
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
