У некоторых руководителей старой школы есть иррациональное убеждение, что достаточно написать инструкцию или один раз о чем-то договориться, и эта договоренность тот час начнет действовать, и все будут соблюдать инструкцию. «В крайнем случае, замотивируем штрафами», - рассуждают они.

Руководители, которые замечают реальность вообще и ту ее часть, которая выходит за пределы того, как "должно быть", - знают, что договоренности или инструкции недостаточно. Им интересно, почему договоренности не выполняются и как добиться их выполнения.

Моя версия - помимо договоренности (даже если это договоренность с самим собой) нужно еще то, что во ВкусВилле называют прилаживание. Нужно некоторое время налюдать и регулярно обсуждать с командой или партнером: • соблюдается ли договоренность • мешает ли что-то соблюдению договоренности • есть ли неочевидная выгода от несоблюдения договоренности • как можно способствовать выполнению договоренности и ее переходу в разряд автоматической привычки

Ведь если человеку трудно с самим собой договориться и потом соблюдать договоренности типа "не есть сладкого", "не пить кофе", "делать зарядку" и прочие, то чем отличаются договоренности на работе? На уровне нейрофизиологии исполнителя, на уровне кривой обучения, на уровне мотивации и структуры деятельности - эти, казалось бы, разные сферы ничем не отличаются. Но поченму-то в организациях существует магическое мышление на тему "издали приказ - все поменялось согласно приказу". Пробуксовки в формировании новой привычки вызывают раздражение и осуждение, что лишь усиливает сопротивление людей относительно очередной инновации-трансформации.

Понимаю… реальность порой бесит - своим несоответствием. Но я предлагаю находить в себе любопытство к этому факту, а не только возмущение и праведный гнев. Но некоторые все еще действуют в стиле «воля есть - ума не надо».