Ему нужен нормальный руководитель.

Новое исследование, опубликованное в BMC Health Services Research, изучило 215 сотрудников медицинского университета. Исследователи сравнивали стресс, ощущение безопасности работы, восприятие справедливости и продуктивность. И после статистического анализа именно справедливость и ощущение безопасности работы оказались сильнее связаны с продуктивностью, чем сам стресс. Это не доказывает причинность. И выборка одного университета, явно не повод объявлять закон для всего мира. Но сама мысль мне кажется очень точной. Мы слишком часто пытаемся чинить человека.

Человек выгорел? Дадим ему тренинг.

Устал? Проведём wellness-день.

Стресс? Подарим приложение для медитации.

А потом человек возвращается на работу. Где повышение получил тот, кто ближе к начальству. Где правила меняются по ходу игры. Где никто не знает, что будет через полгода. И где вчерашнее «мы одна команда» почему-то не распространяется на зарплату. После этого мы снова удивляемся его стрессу. Мне кажется, здесь есть довольно простая вещь, которую корпоративный мир иногда очень не любит признавать: не вся проблема находится внутри сотрудника. Иногда человек прекрасно справляется с нагрузкой. Он просто плохо справляется с несправедливостью. И это не одно и то же.

Можно научить человека дышать глубже. Можно отправить его на ретрит. Можно поставить ему приложение для медитации. Но если организация остаётся непрозрачной и непредсказуемой, всё это напоминает попытку сделать комфортнее человека, который сидит на сломанном стуле. Возможно, иногда руководителю стоит сначала посмотреть не на стресс сотрудника. А на себя.

Мне кажется, это одна из самых неприятных вещей для менеджмента: часть рабочего стресса может быть не личной слабостью сотрудника, а реакцией на устройство самой организации.

И это принципиально разные проблемы. Одну пытаются лечить человеком. Другую - системой. Компаниям стоит измерять не только уровень стресса, но и восприятие справедливости решений; прозрачность повышения, оплаты и распределения ответственности может иметь значение для продуктивности;  «wellness» не заменяет нормального управления. Руководителю стоит различать личную проблему сотрудника и проблему, которую создаёт сама организация.

Но нельзя делать слишком широкий вывод из одного исследования.

Факт заканчивается на результатах конкретного исследования и его ограничениях. Вывод о том, что организации иногда пытаются лечить человека вместо системной проблемы - мой вывод.