Пятница еще не закончилась (по-крайней мере по московскому времени), и мы продолжаем наш хит-парад “экспертности”. Предыдущий автор настолько не выдержала проверку своей “экспертности”, что удалила свой профиль. Бывает, надеюсь, она к нам вернется, подтянув “базу”.

А сегодня на нашем метафорическом столе патологоанатома свежий материал с “проверенным планом адаптации бизнес-аналитика”. Четыре этапа: подготовка, первая неделя, следующие 2–4 недели и первые 1–3 месяца. Предлагается изучать документацию, знакомиться с коллегами, выяснять ожидания, собирать требования и демонстрировать результаты. Советы в целом разумные, да. Но есть такая бооольшая принципиальная проблема.

Автор описывает адаптацию с позиции действий нового сотрудника, практически игнорируя сам организационный процесс адаптации.

Обратите внимание на формулировки: “изучите”, “определите”, “подготовьте”, “познакомьтесь”, “уточните”, “договоритесь”, “предлагайте”. Почти весь план состоит из указаний самому новичку. А где организация? Кто определяет необходимые знания и навыки? Кто обеспечивает их передачу? Кто предоставляет доступ к информации и экспертам? Кто устанавливает критерии готовности к самостоятельной работе?

В предложенной конструкции сотрудник фактически должен сам выяснить, чему ему учиться, найти нужных людей, организовать свое погружение и доказать полезность, так что ли? Но индивидуальная активность новичка не заменяет организацию адаптации.

И я снова хочу обратить ваше внимание на исследование APQC “From Day One to Year Two: Designing Onboarding That Lasts”. В нем адаптация рассматривается как структурированный процесс подготовки к профессиональной роли. Важны ясность ожиданий, доступность знаний, индивидуализация обучения и готовность выполнять работу. Это иной предмет обсуждения: не только что делать новичку, но и какие условия должна обеспечить организация, каких результатов ожидает и как их проверяет.

Вторая проблема, которую я вижу: календарь выдается за логику процесса. Почему собирать требования следует на второй-четвертой неделе, а предлагать изменения через месяц? Что именно за это время должно быть освоено? Дата в календаре не подтверждает готовность выполнять задачу. Временные ориентиры допустимы, но без критериев результата они мало что объясняют. Зато как уверенно выглядят!

Кроме того, сбор требований, анализ процессов и предложения по изменениям не являются обязательными этапами адаптации любого бизнес-аналитика. Это возможные рабочие задачи, зависящие от роли, контекста и потребностей организации. Получается еще одна подмена (как же я люблю это):

Профессиональные обязанности объявляются этапами адаптации лишь потому, что выполняются в первые месяцы.

Третья проблема, что приходит на ум: обещание некоего “проверенного” плана. Где условия его применения, критерии успешности, результаты проверки? Та же APQC рассматривает эффективность адаптации в том числе через время достижения продуктивности, завершение программы, удержание сотрудников и обратную связь. Эти показатели очевидно нельзя механически переносить на оценку отдельного аналитика, но они показывают, что эффективность процесса необходимо как-то устанавливать.

Разумеется, чтобы поделиться личным опытом, не требуется масштабное исследование. Однако личный набор советов и “проверенный подход” (кем, кстати?) не одно и то же.

В итоге публикация ниже предлагает довольно абстрактный универсальный список рекомендаций новому сотруднику, добавляет несколько обязанностей аналитика и распределяет все по месяцам… исходя, простите, из чего? Из результатов исследований? Из собственного опыта? Из каких-то измеримых результатов применения? Автор об этом предусмотрительно умалчивает. Поэтому главный мой вопрос здесь даже не в том, насколько полезны перечисленные советы, а в том, на каком основании их совокупность вообще объявлена этим самым “проверенным планом”. Или достаточно расставить общеизвестные рекомендации по календарю, чтобы получить профессиональную методику?