почему вы можете терять кандидатов ещё до отклика 💸

Вакансия хорошая: интересные задачи, классная компания, адекватные требования. Только вместо зарплатной вилки стоит «по результатам собеседования».

Работодателю такая формулировка кажется удобной. Посмотрим кандидата, оценим опыт, послушаем ожидания, а потом решим, сколько предложить.

Но кандидат видит ситуацию иначе. Он ещё не знает вашу компанию, не понимает бюджет позиции и должен решить, стоит ли вообще тратить время на отклик и собеседование.

Именно в этот момент теряется часть воронки.

Уровень зарплаты входит в число ключевых факторов при просмотре вакансии и напрямую влияет на решение об отклике. Более того, если соискатель ищет вакансии через фильтр по доходу, предложение без указанной зарплаты может вообще не попасть в его выдачу.

То есть скрытая зарплата влияет не только на доверие к вакансии. Она может влиять ещё и на то, сколько кандидатов её вообще увидят.

Почему работодатели всё равно скрывают вилку?

Причины вполне понятные: • готовы платить разную сумму в зависимости от опыта; • не хотят раскрывать зарплаты внутри компании; • боятся отпугнуть сильного кандидата слишком низкой цифрой; • сами пока не определились с бюджетом; • хотят сначала понять ожидания кандидата.

Но здесь есть проблема: допустим, компания готова платить от 120 до 160 тысяч. Релевантный специалист сейчас получает 120 и рассматривает предложения от 140. Он видит две похожие вакансии. • в первой написано: 140 000-160 000. • во второй: «зарплата обсуждается по результатам собеседования».

Куда он откликнется?

Особенно если таких вакансий перед ним ещё двадцать.

При этом просто поставить огромную вилку тоже не решение. Нет никакого смысла писать «от 50 000 до 300 000». Такая разница не помогает кандидату понять реальный доход и может вызывать недоверие. Лучше показывать реалистичный диапазон и отдельно объяснять, из чего складывается зарплата.

Так работодатель оставляет себе пространство для переговоров, а у кандидата появляется хотя бы базовое понимание.

Есть простой вопрос, который стоит задать перед публикацией вакансии: Если кандидат спросит о зарплате в первые минуты разговора, какую вилку мы ему назовём?

Если ответ уже есть, обычно эту же информацию можно дать и в вакансии.

А если ответа нет даже внутри компании, проблема уже не в формулировке. Сначала стоит определить рыночную стоимость специалиста и бюджет на найм.

Мы в StaffLink как раз начинаем подбор с этого. Перед запуском смотрим требования, условия, зарплату и ситуацию на рынке. Если видим, что предложение будет сильно ограничивать воронку, говорим об этом сразу, а не через месяц после публикации вакансии.

Если нужен сотрудник, можем взять подбор на себя: оценим рынок, найдём кандидатов, проведём первичные интервью и сопроводим подходящего специалиста до выхода.

Иногда для большего количества релевантных кандидатов не нужно покупать ещё одно размещение. Достаточно убрать из вакансии лишнюю неизвестность.

Telegram: @stafflink_rf Почта: info@стаффлинк.рф Телефон: +7 (915) 218-11-42 Сайт: https://стаффлинк.рф VK: https://vk.com/stafflink_b2b

#HR #Рекрутинг #ПодборПерсонала