Иногда сотрудники приходят к руководителю с проблемой, которая на первый взгляд выглядит так, будто сейчас рухнет весь бизнес из-за одного неверного решения.

Риски огромные. Клиенты отваливаются. Сотрудники увольняются.

А потом начинаешь разбираться и оказывается, что проблема была раздута из мухи в слона.   Почему так происходит?

Когда одни и те же люди приходят с катастрофами — в первую очередь стоит смотреть не на их отдел, подчиненных, рынок или специфику бизнеса, а на их управленческие компетенции.

В большинстве случаев, человеку просто страшно сказать: «Я не знаю, что делать».

Или

«Мне не хватает компетенций». «Я боюсь принять решение». «Я не справляюсь с этой ситуацией». «Я не понимаю, как управлять этим человеком».

И вместо того чтобы попросить помощи, рискнуть или еще раз запустить поиск решений человек начинает увеличивать масштаб трагедии:

«Ужас ужасный.. Это не в моей компетенции…».

Для меня это важный маркер о несоответствии занимаемой должности.

НО! Если у человека при этом есть сильная экспертиза, я бы не спешила с ним расставаться. Возможно, человеку не хватает навыков принимать решения или он не умеет управлять людьми.

В таком случае гораздо выгоднее вложиться в обучение сотрудника, чем взращивать эксперта в своей области.  Достаточно отправить человека на курсы для управленцев, а еще лучше найти для него наставника на 1-2 месяца, чтобы он “об него” взрастил свой потенциал.

Потому что сильный эксперт + сильные управленческие навыки = сильная опора для собственника. На него можно сгрузить кусок рутины и головной боли ежедневных решений, которые буквально пожирают время.

Я свято верю, что сильный сотрудник - это актив компании, в который стоит вкладываться, как и в любой другой актив. Чтобы не говорили про то, что он единица временная…

А что выбираете вы? “До свидания” или “пошли научу”?