Согласна, страх - плохой советчик при найме 🙌

Но срочный контракт - тоже не панацея. Сильный руководитель на таких условиях идёт редко: он хочет строить, а не "закрыть список задач и уйти". Хотя для проектных ролей - да, рабочая схема.

А про незрелость директоров - тут вы правы. Но это не про злой умысел, а про то, что многие просто не умеют считать найм как инвестицию. Отсюда и страх, и экономия на нижней планке.

Логично же 😄

Человек растёт не для того, чтобы вечно сидеть на том же месте. Он растёт, чтобы двигаться дальше. И если компания не даёт ему следующую ступень - он найдёт её на стороне.

Так что вопрос не "почему он ушёл", а что мы ему предложили, когда он вырос")

Сильная позиция. 🙌 Вырастить своего - почти всегда дешевле и надёжнее, чем покупать готового.

Но у этой схемы есть цена: пока вы растите внутри, рынок снаружи не стоит на месте. Иногда нужен "свежий глаз" со стороны, чтобы не вариться в собственном соку. Вопрос только в том, для каких ролей вы готовы его позвать.

Верно подмечено 🙌

Сильный специалист решает задачу сам. Сильный руководитель - делает так, чтобы её решали другие. Это разные навыки, и путать их - дорогое удовольствие.

Поэтому на руководящие роли искать "просто умного" - почти всегда мимо.

"Людей с умом боятся и держат при себе охотней дураков" - это про многих. И проблема не в кандидате, а в том, кто его собеседует. Если руководитель боится, что рядом окажется кто-то сильнее, он найдёт сто причин отказать. И "не подошёл по культуре" - самая удобная из них.

А бизнес потом удивляется: почему растёт только штат, а не результат 😉

Бизнес удивляется который частный, государственный не удивляется, там родственники правят бал)

Ну, в госке хоть предсказуемо. 🙃 А в частном - вроде свобода, а всё равно берут "своих". Просто там это называется "доверенное лицо", а не "племянник".

Только бизнес за это платит сам - прибылью, а не бюджетом.