Рекрутер нашел человека, руководитель одобрил кандидата, документы подписали. Но проходит пара недель, и сотрудник пишет заявление на увольнение.

В таких ситуациях прежде чем искать замену, стоит разобраться, что происходило после выхода человека на работу.

Вот 7 ошибок, которые рекрутеры часто совершают:

1. На собеседовании рассказали одно, а на работе оказалось другое Обещали удобный график, а смены постоянно меняются. Говорили про одни обязанности, а потом добавили еще несколько. Забыли упомянуть о переработках.

Неудивительно, что человек разочаровывается. Он соглашался на одну работу, а получил другую.

2. В первый день выдали столько информации, что ничего не запомнилось

Инструкции, правила, сервисы, регламенты, знакомства с коллегами. Новичок старается все запомнить, но уже к вечеру путается. Вместо этого лучше объяснить самое необходимое для старта, а остальное показать по ходу работы.

3. Не объяснили, что значит «хорошо выполнять свою работу», нет KPI

Руководителю кажется, что все очевидно. Сотрудник думает, что сделал все правильно, а ему возвращают задачу на доработку. Проблема в том, что у них разные представления о результате. Поэтому важно заранее объяснять требования на конкретных примерах.

4. Слишком рано оставили человека без поддержки

Послушал инструктаж? Отлично, теперь работай самостоятельно. Но знать теорию и справляться с реальными задачами совсем не одно и то же. Особенно когда возникает нестандартная ситуация, а спросить не у кого.

На старте новичку полезно поработать рядом с опытным коллегой, прежде чем брать на себя все задачи.

5. Назначили наставника, но не объяснили, что от него требуется

Опытному сотруднику говорят помочь новичку, но его собственные задачи никуда не исчезают. В итоге обучение сводится к паре советов на бегу.

Если компания рассчитывает на результат, нужно определить, чему наставник должен научить сотрудника и как оценивать успех адаптации. И предусмотреть время на эту работу.

6. Не помогли разобраться, к кому обращаться с вопросами

Человек может знать свои обязанности, но не понимать, кто согласовывает отпуск, кому сообщать о проблеме и у кого уточнять рабочие моменты.

Если каждый вопрос превращается в квест, довольно быстро пропадает желание разбираться во всем самостоятельно.

7. Вспомнили о сотруднике, только когда он собрался увольняться

Вопрос «Ну как дела?» раз в месяц мало что даст. Лучше регулярно обсуждать, что получается, какие задачи вызывают сложности и какой помощи не хватает. Так руководитель заметит проблему раньше, чем она приведет к увольнению.

И заодно поймет, что стоит исправить в самой системе адаптации.

Что со всем этим делать HRD и руководителю?

Не ограничиваться подсчетом увольнений. Разбирать, на каком этапе сотрудник столкнулся с трудностями и чего ему не хватило.

Если несколько новичков подряд уходят по похожим причинам, вряд ли дело только в случайном неудачном найме.

Возможно, компания обещает одно, требует другое, а потом оставляет человека самостоятельно разбираться во всем новом.

Поэтому оценивать стоит не только то, кого мы нанимаем, но и то, как встречаем новых сотрудников.