У кого в команде были люди, которые говорили, что не хотят расти? Я встречал такие случаи лично достаточно редко.

Большинство хотело расти, различались лишь направления развития: в менеджмент, в глубину или в смежные области. (деньги оставим за скобками, так как запрос на рост напрямую связан с деньгами - ИМХО)

Моя задача - обеспечить этот рост. А ещё строить стратегию, планирование, определять практики, технологии, политику, найм и желательно все и сразу.

Времени не хватает, а развивать надо.

И вот тут настает время прагматизма. Нужен грамотный анализ для инвестиций. Добро пожаловать на Форекс среди людей.

Что важно сделать в первую очередь?

Есть соблазн выбрать наиболее сильных ребят и начать их прокачивать с помощью конференций, менторства и стероидов.

Стоп, вот сейчас есть шанс ошибиться.

В первую очередь, нужно определить, на какую роль и кто нам нужен, через какое время и есть ли возможности для такого роста.

Выбор роли - это выбор перечня решаемых проблем сотрудником. Нужно ответить на вопрос: “что человек должен делать, чтобы решать проблемы?” Чем конкретнее описаны проблемы, тем лучше. Дополнительно я ещё описываю возможные причины этих проблем. А дальше жму на тормоз и задаюсь вопросом: “А нужен ли вообще отдельный человек для их решения?”. Есть шанс, что проблему можно исправить процессами, технологиями и другими естественными и не очень средствами. Если все же нужна отдельная роль, то иду дальше.

Ответ на вопрос кто - это буквально описание специалиста, которого хочется получить спустя время. Я использую технику по составлению портрета. Описываю: харды, софты и то, какие проблемы должен решать специалист. Для хардов и софтов определяю уровень по 5-ти бальной шкале. Затем беру губозакаточную машинку и провожу проверку на адекватность ожиданий и корректирую их с учётом реальности. Важно не искать универсального солдата, а реального человека с сильными сторонами.

А теперь прикинем срок получения специалиста на запланированную роль. Важно понять доколе возникающие проблемы можно решать текущими силами, терпеть, выносить тяготы и лишения. В случае сильного горения, возможно, нужно отказаться от развития и перейти к найму, чтобы не дойти до катастрофы. А если время позволяет, то выставляем дедлайн и проверяем возможности.

Я не верю в то, что можно взвалить на сотрудника обязанности и не вознаграждать за них. Ооочень осторожно проверяем финансовые возможности и заранее определяем точку, когда повышение состоятся, а сотрудник будет выполнять работу на уровне, за который не стыдно платить. Согласуете все заранее.

И вот теперь можно переходить к переговорам по развитию уже с самим сотрудником, о чем будет рассказано в следующей серии…