Любое увольнение по статье🙃 Вопрос только по какой именно. Даже по собственному желанию (ст .80 ТК РФ), или по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ). Когда такое говорят, имеют ввиду по инициативе компании. Когда-то я работала в компании, где Генеральный директор на слёте директоров филиалов (человек 50) прилюдно заявил об увольнении одного директора филиала и его помощницы. Поднял их в зале, и сказал “Вы уволены!” Предварительно озвучивались недостатки в работе и как следствие прилюдное увольнение.

После слета пришли к нам в юридический департамент и сказали оформить увольнение. Я спрашиваю: “Какое основание”? Ответ: “Генеральный директор так сказал”.

Как вы думаете, мы уволили сотрудника? Да. Восстановился сотрудник по суду с выплатами за год? Да.

Почему? Потому что в России есть Трудовой кодекс (ТК РФ), который запрещает увольнение “потому что не нравится сотрудник”. Увольнение работника по желанию работодателя закреплено в ст. 81 ТК РФ и имеет ограниченный список оснований, которые еще нужно ДОКАЗАТЬ и ОБОСНОВАТЬ. И вот тут начинаются танцы с бубнами, потому что часто в компаниях (особенно ИТ сферы) игнорируется составление внутренних регламентирующих документов. Должностную инструкцию работника вообще считают “от лукавого”.

А вот если нет должностной инструкции, система постановки задач не определена, то сотрудника практически невозможно уволить.

Ожидания работадателя от работника должны быть выражены на бумаге (трудовой договор, должностная инструкция) и оплачены соответствующим образом.

Если в процессе работы функционал работника меняется, то документы тоже должны меняться, поскольку обязательно нужно фиксировать письменно согласие работника на изменение такого функционала (ст. 71, 72.1 ТК РФ).

А как обычно бывает, попросили работника что-то сделать, не входящее в его функционал. Он “по доброте душевной” сделал. Еще и без оплаты. А потом работодатель считает, что это обязанность работника так делать всегда. Нууу, как быыы… нет. Это человеу бесплатно оказал устугу. У меня у самой была ситуация, где я согласилась помочь коллеге с другого отдела, так как там ушел человек. Начальник департамента сменился. Для него моя помощь была уже моей обязанностью и когда я сказала, что я не буду больше делать то, что делала, он очень удивился. Потому что для него моя помощь-это мой функционал. Я несколько раз подходила с вопросом определить кто будет вести этот участок работы. А на третьий раз просто поставила перед фактом, что с понедельника я это не делаю. Кто этим вопросом будет заниматься меня не беспокоит, так как не я руководитель отдела и не в моих обязанностях распределять нагрузку. Я пришла на определенный объём работы, функционал и определённую зарплату. Всё, что выше, нужно обсуждать с обсуждением зарплаты. У меня был хороший руководитель и он решил вопрос без моего участия и без негатива на меня.

Только я очень много вижу вокруг ситуаций, где сотрудником практически манипулируют, пытаясь заставить его делать что-то, о чём не было договорённости, и угрожают уволить. А потом hr заявляют, что если у соискателя есть судебное дело с работодателем, то это черная метка для соискателя. Для меня это черная метка предыдущему работодателю. Это как нужно было довести работника, что тот пошёл судиться? Если работник плохо выполнял работу или не нравился работодателю, то в каком хаосе должны быть внутренние документы, что в суде нельзя было доказать обоснованность увольнения?

В примере с директором филиала ошибкой было то, что к юристам пришли уже после того, как работникам озвучили про увольнение, недостатки в работе не были зафиксированы соответствующим образом. Мы оформили увольнение по основанию “потеря доверия” (п.7 ст. 81 ТК РФ). И не смогли это доказать в суде. Потому что никаких надлежащих документов подтверждающих не было.

Так что, наводите порядок во внутренних документах компании, чётко определяйте функционал и порядок работы сотрудников. Через работу реализуются БАЗОВЫЕ ПРАВА ЧЕЛОВЕКА (!). Предлагаю уважать друг друга в найме и процессе работы. “Ты уволен(а)! Я так сказал (а)” не работает примерно с 1861 года