Тоже немного подкину на вентилятор. А вы можете покидать помидоры.

Тут регулярно обсуждают рекомендации при найме: нужны ли они, кому верить и как правильно их давать. У меня другой вопрос.

Допустим, есть у вас сотрудник Ванечка Косяков, тимлид, принятый по знакомству еще прошлым COO. Работает плохо, лояльности ноль, командой не то, что не управляет, скорее мешает людям работать и распугивает, нанимает на их место тоже плохо. Расстаться с ним хочется, но пока не получается. Испытательный срок пройден, Иван свои косяки умело прикрывает, присваивает себе результаты команды, а вы только начали собирать на него прекрасную папочку. (Или согласовывать бюджет на выходное пособие в N окладов).

При этом Ванечка и сам не прочь уйти. Активно мелькает на hh, отпрашивается «к врачу», а сам бегает по собеседованиям. Думает, что никто не знает. Но мир логистики тесен. И тут звонит вам старый знакомый из отрасли: - Слушай, у меня тут твой Иван Косяков собеседуется. Ты же с ним работаешь? Как он вообще? Брать?

И вот она, дилемма. Вариант первый. Рассказать всё как есть. Иван слабый, проблемный, брать не советую. Знакомый благодарен. Ванечка остается у вас. Вы продолжаете терпеть. Вариант второй. Сказать, что Ванюшка - золото. Ответственный, инициативный, настоящий командный игрок. Забирай, не пожалеешь! Знакомый счастлив. Иван получает оффер. Вы освобождаете штатную единицу, бюджет, команду от его ига, нервную систему себе и HRD. Все довольны. Ну, почти.

И вот мне интересно: насколько вообще объективны рекомендации руководителей, если у них может быть прямой интерес избавиться от сотрудника? Мы привыкли думать, что плохую рекомендацию дают из обиды или желания насолить. А ведь иногда руководителю гораздо выгоднее дать отличную. И что тогда на самом деле проверяет будущий работодатель: качество кандидата или заинтересованность предыдущего руководителя в его уходе?