Когда генеральный директор меняет команду, а бизнес перестаёт двигаться

Представим кейс.

Собственник назначает генерального директора, даёт ему карт-бланш и ждёт трансформации бизнеса, ведущей к росту и прибыли!

Но вместо управленческих решений начинается поиск виноватых:

- "Правая рука не справляется"

- "Левая тормозит процессы"

- "Ноги идут не туда"

- "Команда мешает развитию"

И собственник разрешает всё менять.

Гендиректор приводит своих людей.

Постепенно уходят квалифицированные сотрудники, которые знали продукт, клиентов и внутренние процессы. На их место приходят лояльные топ-менеджеры, готовые выполнять решения руководителя.

В итоге у бизнеса новые руки и ноги, но двигаться он больше не может.

Почему?

Потому что проблема может быть не в команде, а в самой голове, которая принимает решения.

У этой системы есть две руки:

Первая - формирует картину мира руководителя.

Она определяет, кто в команде эффективен, кто мешает, кому можно доверять, а кто якобы тормозит развитие. Информация доходит до руководителя через призму чужих интересов, и постепенно субъективная оценка подменяет реальное положение дел.

Вторая - пытается контролировать каждый процесс.

Она вмешивается в работу подразделений, меняет правила и людей, перестраивает то, что годами работало, не пытаясь разобраться в причинах сложившейся системы.

При этом обе руки могут быть абсолютно лояльны голове. Но лояльность ещё не означает компетентность.

А вокруг руководителя формируется команда, которая действует исключительно в соответствии с его решениями. Возражать становится опасно, профессиональная экспертиза теряет значение, а несогласие воспринимается как сопротивление изменениям.

И самое главное — игнорируется идеология бизнеса, культура и принципы, на которых компания строилась до прихода новой команды.

Вместо развития начинается перестройка ради перестройки.

И что делать собственнику?

Прежде всего, перестать бесконечно ПРИНИМАТЬ СИЕНУ людей и посмотреть на того, кто принимает решения.

- Если каждый новый сотрудник оказывается неподходчщим именно этой компании, кто отвечает за его подбор?

- Если после каждой кадровой замены процессы ухудшаются, кто оценивает последствия?

- Если квалифицированные сотрудники уходят, а новым приходится вырабатывать результат уже в ИЗМЕНЕННОЙ РЕАЛЬНОСТИ, действительно ли проблема была в прежней команде?

Сильный руководитель не просто меняет людей.

Он понимает, что именно не работает, почему не работает и какие последствия повлечёт его решение.

Трансформация бизнеса не означает уничтожение всего, что было создано до прихода нового руководителя.

Она начинается с понимания существующей системы: её сильных сторон, слабых мест, культуры и логики работы.

И только после этого можно принимать решения об изменениях.

Потому что генеральный директор должен не собирать вокруг себя удобных людей, а обеспечивать результат.

Главный вопрос для собственника:

вы действительно дали человеку полномочия управлять бизнесом или позволили ему разрушать работающую систему, не требуя доказательств эффективности своих решений?